在團隊管理中，領(lǐng)導(dǎo)往往不斷強調(diào)團隊利益大于個人利益，要求員工具有為團隊而奉獻、犧牲自己的精神。以這樣的出發(fā)點來要求和管理團隊，從道理上沒有錯，可是實際上卻步入一個可怕的誤區(qū)：違背了人性。 人的本性首先是從自我滿足做為出發(fā)點的，也就是本能中人是自私為己的。
數(shù)千年的人類歷史中，“利他”而活的人，鳳毛麟角、為數(shù)可數(shù)，而且大多還屬于高境界高修養(yǎng)的“覺悟者”。絕大多數(shù)的人都是“利己”而活的。當(dāng)然，這也不是說明人就無法“利他”。在不同年代的歷史時期，都出現(xiàn)過一些**的領(lǐng)導(dǎo)人。他們所打造的**團隊共同特點都是：團隊涌現(xiàn)出相對多的人能做到“利他”。
一、那么，這其中的奧秘是什么？如何才能夠做到？
秘密實際上并不復(fù)雜，那就是接受人“利己”本性，并不斷滿足和鼓勵人為了更好的“利己”而開始學(xué)會“利他”。事實證明人只有在利己的情況下“利他”才變得堅定而持久。至于“毫不利己，專門利人”的要求是不符合人性的，就是有，那也是短暫和少數(shù)的，不屬于管理范疇。
這樣分析與對照，就知道目前社會、企業(yè)為何如此缺乏“利他”的團隊精神。根源就在長期以來，我們忽視規(guī)律、背離人性，步入“形式主義”口號式的虛假管理中。
二、如何在團隊中塑造持久，大多數(shù)人都愿意做到的“利他”團隊精神呢？
1、在團隊中，需要幫助大家共同認(rèn)識并且接納（注意是接納而非排擠）“利己”屬于人性，并不可恥，學(xué)會彼此尊重人人都享有“利己”的基本權(quán)利。
2、需要讓團隊成員明白，在社會有限資源中需要學(xué)會有節(jié)制、有條件、有約束下的“利己”，以及如何通過不斷“利他”的情況下，獲取更長久、甚至利益*大的“利己”。
3、建立避免過度“利己”，而造成“損人”的約束制度和倡導(dǎo)“利他”也“利己”的激勵機制。
4、通過設(shè)定共同目標(biāo)，角色分工，在共同完成目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)人帶頭落實執(zhí)行，通過實踐行動與培訓(xùn)形成強大的團隊文化。
三、我有了穩(wěn)定的團隊，還會有很多變數(shù)，如何保持團隊的持久力？
答案是——激勵，有人的地方就需要激勵，什么樣的激勵***？
榮譽、**、職權(quán)？事實上***的激勵是符合被激勵者的當(dāng)下需求，要是人的需求是一層不變，那么管理或許就簡單了，問題是，人的需求是隨著成長的而變化的，年齡不同、經(jīng)歷不同，在不同的環(huán)境中人的內(nèi)在渴望與動機也不同。
好在，總體來說需求的變化是有規(guī)律的，馬斯洛把人的需求劃分為五個需求層次，在這個基礎(chǔ)上，我把它提升、簡化為二大類別：
結(jié)果需求（生理、安全、社會）和過程需求（愛與尊重和自我價值實現(xiàn)），相對而言，結(jié)果需求注重外部資源、物質(zhì)獲取，過程需求更注重內(nèi)在成長過程從心理到心靈的內(nèi)在精神體驗感受。
赫茨伯格雙因素論中把結(jié)果需求稱為保健因素，過程需求稱為激勵因素，在實際管理中滿足結(jié)果需求通過“管”（標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、監(jiān)督、考核等）顯得更加**；而滿足過程需求通過“理”（關(guān)愛、目標(biāo)、承諾、培養(yǎng)、溝通、尊重等）更能起到效果。
管理是兩條腿，兩條腿走路是協(xié)調(diào)交錯走的，但在實際管理中很多人的容易步入管理誤區(qū)，要么管而理，要么理不用管。
就像激勵管理，也容易被極端化，要么**、物質(zhì)之上，要么精神、心靈第一，事實是：
外部物質(zhì)的獲取，如果離開內(nèi)在成長的定義和認(rèn)知，不僅不能產(chǎn)生正向激勵，反而會把人的心性物化，無法激勵，正如老子“五色令人目盲”，過多物質(zhì)導(dǎo)致的是欲望無底線膨脹，不僅是企業(yè)，今天很多家庭都用***生活物化自己的孩子，孩子原生驅(qū)動力正一點點被蠶食。
圣人言“厚德載物”，厚德就是成長，唯獨你的心智、德行成長，才能承載相應(yīng)的財富，厚德在前載物在后，所以真正**的激勵是幫助員工健康成長，正確認(rèn)識物質(zhì)需求，合理追求人生夢想，“管”“理”并重，平衡發(fā)展，才是王道。
