企業(yè)員工一般對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有較高的期望，而領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)卻常常不如員工之意，尤其是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在以下五個(gè)方面犯錯(cuò)誤：未給予恰當(dāng)?shù)姆答?；未能積極傾聽或讓員工參與到?jīng)Q策過程中來；未能對(duì)員工、任務(wù)及情境使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（督導(dǎo)過度或督導(dǎo)不足）；未制定清晰的目標(biāo)；未能培訓(xùn)和發(fā)展企業(yè)員工。
領(lǐng)導(dǎo)的這種實(shí)際表現(xiàn)是不利企業(yè)發(fā)展的。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備和提高的三項(xiàng)核心技能：績(jī)效管理技能、建立伙伴關(guān)系技能和人際溝通技能。
其一，績(jī)效管理技能
所有一線領(lǐng)導(dǎo)都必須具備的***項(xiàng)技能就是績(jī)效管理——為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)，時(shí)刻關(guān)注員工的績(jī)效表現(xiàn)并適當(dāng)?shù)亟o予反饋。很多人會(huì)說人人都知道績(jī)效管理。那么為什么績(jī)效管理仍然是很多領(lǐng)導(dǎo)所面臨的巨大挑戰(zhàn)呢？原因在于時(shí)間。領(lǐng)導(dǎo)未能留出足夠的時(shí)間來對(duì)直接下屬的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行充分管理。由此帶來的結(jié)果就是，員工并不能在其關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際表現(xiàn)上獲得領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)恰當(dāng)?shù)姆答?。要幫助員工成功，領(lǐng)導(dǎo)就必須關(guān)注他們表現(xiàn)的細(xì)節(jié)所在，而掌握細(xì)節(jié)的關(guān)鍵在于與員工進(jìn)行頻繁且非正式的溝通，無論是表?yè)P(yáng)還是批評(píng)，不要等員工淡忘了以后才提起。
要達(dá)到每日績(jī)效管理要求的領(lǐng)導(dǎo)，就必須想辦法增加與直接下屬在一起溝通的時(shí)間。成功的一線領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行更加頻繁且非正式的溝通。這樣彼此間的對(duì)話才能更生動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)所提出的建議才能更及時(shí)**。成功的一線領(lǐng)導(dǎo)不是等到一年一度正式的績(jī)效面談時(shí)，才把所有的表?yè)P(yáng)或批評(píng)說出來，而是與其直接下屬每?jī)蓚€(gè)月、每周甚至每日進(jìn)行溝通，討論他們的績(jī)效表現(xiàn)、發(fā)展的需要和未來的目標(biāo)。
其二，建立伙伴關(guān)系技能
當(dāng)目標(biāo)明確且管理雙方已經(jīng)能夠定時(shí)進(jìn)行溝通以后，領(lǐng)導(dǎo)下一步的任務(wù)就是去準(zhǔn)確地診斷出員工的工作能力和工作意愿水平，然后依據(jù)實(shí)際情境采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
員工在相關(guān)任務(wù)中是不是熱情的初學(xué)者？是否信心不足且技能水平一般？還是過去就成功完成過該任務(wù)，已經(jīng)對(duì)該任務(wù)駕輕就熟？不同的員工需要領(lǐng)導(dǎo)給予不同的管理型態(tài)。
當(dāng)初次接觸到一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，員工通常不具備相關(guān)的知識(shí)和技能，這時(shí)大多數(shù)員工需要領(lǐng)導(dǎo)采取指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。他們需要知道工作目標(biāo)是什么，怎樣去完成。
隨著工作能力的略微提高，員工的工作意愿就會(huì)下降。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取教練式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)——繼續(xù)幫助員工提升技能，并同時(shí)給予高度支持以提高他們的工作意愿。
當(dāng)工作能力繼續(xù)提升，大多數(shù)員工將步入一個(gè)自我懷疑的階段，這時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己能夠達(dá)成任務(wù)目標(biāo)心存懷疑。這些員工需要的是支持式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，他們需要被傾聽，需要獲得更多的鼓勵(lì)，而不是大量的指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兤鋵?shí)已經(jīng)具備了完成任務(wù)的能力。
*終員工將達(dá)到***一個(gè)發(fā)展階段，具備足夠的工作能力和工作意愿。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)采取的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)是授權(quán)——給員工更多的自主，因?yàn)樗麄円呀?jīng)有足夠的能力和意愿去完成工作任務(wù)。**授權(quán)不等于放權(quán)，并不是說將權(quán)力授給其他人后，授權(quán)者可以撒手不管或者對(duì)局面失去控制與把握，如若那樣，則不是**授權(quán)，而是盲目放權(quán)。盲目放權(quán)可能給企業(yè)帶來混亂。因此需要在授權(quán)的同時(shí)，有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以檢視權(quán)力運(yùn)用情況，從而使授權(quán)更加**。
**授權(quán)也不同于委派，委派是以命令和說服為主，只是委派任務(wù)和目標(biāo)，對(duì)方的責(zé)任不強(qiáng)，也缺乏主動(dòng)性。**授權(quán)的核心是授予對(duì)方責(zé)任和主動(dòng)權(quán)，讓被授權(quán)者有創(chuàng)造的空間，能采用自己的方法去完成目標(biāo)。
授權(quán)是**地將一部分工作轉(zhuǎn)交給他人，是一個(gè)雙向過程，需要信賴與溝通，*重要的還是心態(tài)。通過**授權(quán)，授權(quán)者將龐大的企業(yè)目標(biāo)輕松地分解到不同人身上，同時(shí)將責(zé)任過渡給更多的人共同承擔(dān)，讓團(tuán)隊(duì)每一個(gè)職員更加有目標(biāo)、更加負(fù)責(zé)任、更加投入、更有創(chuàng)造性地工作，産生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個(gè)個(gè)出力”的協(xié)作精神。
其三，人際溝通技能
人際溝通技能是一線領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的第三項(xiàng)關(guān)鍵技能。如果說建立伙伴關(guān)系和績(jī)效管理技能使一線領(lǐng)導(dǎo)更加**的進(jìn)行管理，那么人際溝通技能就使他們知道該如何進(jìn)行**的管理。領(lǐng)導(dǎo)必須能進(jìn)行**的溝通，積極傾聽員工的心聲，保持每一位員工自尊的同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的溝通技能，如傾聽、解讀肢體語言、提問、給予反饋、開展**雙向的溝通等，能建立管理雙方之間的信任，并使績(jī)效問題更容易解決。溝通沒有對(duì)與錯(cuò)，只有“**果”與“沒**果”之分。溝通中，自己說得多“對(duì)”沒有意義，對(duì)方收到你想表達(dá)的訊息才是溝通的目的。也就是說，自己說什么并不重要，對(duì)方聽到什么才是*重要的。因此，溝通的意義決定于對(duì)方的回應(yīng)。
溝通成功的先決條件是和諧的氣氛，并要加入信任的成分。因此可以說此項(xiàng)技能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。很多領(lǐng)導(dǎo)要么經(jīng)常不跟員工溝通，要么溝通過度，或因?yàn)榍榫w問題、生氣、責(zé)備或溝通不清等，從而造成溝通不當(dāng)?shù)那闆r。
良好**的溝通始于傾聽！傾聽能力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)*重要的能力之一。傾聽是溝通的基礎(chǔ)，可以使同事、下屬樂意講述甚至傾訴，令對(duì)話持續(xù)不斷，有利消除隔閡、減少誤會(huì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提升傾聽能力應(yīng)注意哪些問題？一要注意傾聽時(shí)的身體姿態(tài)。談話時(shí)要面向談話者，不要背對(duì)著他們，切忌：抱臂、翹二郎腿或靠在椅背上，顯示出一種高高在上的姿態(tài)。而是要采用開放的姿態(tài)，上身微微前傾，以表示愿意接近，同時(shí)保持目光接觸，以真誠(chéng)、信任、鼓勵(lì)、期待、嘉許和專注、理解的眼神去注視。二要注意溝通場(chǎng)所，盡量不要隔著老板臺(tái)作溝通，而是選擇比較中立、有人情味的場(chǎng)所進(jìn)行。三要注意傾聽?wèi)B(tài)度，在傾聽時(shí)要傳達(dá)出接納的態(tài)度，讓員工或下屬感受到你能理解他的感受，接受他的看法，從而引發(fā)員工或下屬自我認(rèn)識(shí)，自我啟發(fā)，思考更多達(dá)成目標(biāo)的**方法，主動(dòng)尋找解決問題的途徑。
