我們常說(shuō)理論來(lái)源于實(shí)踐，彼得.德魯克也說(shuō)“管理不在于“知”，而在于“行”。”而理論的實(shí)踐需要有很強(qiáng)的執(zhí)行力，那么強(qiáng)大的執(zhí)行力是怎么培養(yǎng)？你是否也曾對(duì)自己的執(zhí)行力有過(guò)懷疑？怎樣才能人盡其才物盡其用？這時(shí)候執(zhí)行力就尤為重要了。
1、目標(biāo)必須是明確而且要達(dá)成共識(shí)
強(qiáng)大的執(zhí)行力其實(shí)是取決于四個(gè)方面的要求，首先***個(gè)就是目標(biāo)必須是明確而且要達(dá)成共識(shí)的。其實(shí)我們很多時(shí)候執(zhí)行力不夠好的一個(gè)很大原因，其實(shí)因?yàn)槲覀儗?duì)目標(biāo)本身是有質(zhì)疑或者懷疑，或者不確性。
當(dāng)目標(biāo)不能明確或者達(dá)成共識(shí)的，它就沒(méi)有了牽引的力量，其實(shí)也就不太可能有執(zhí)行力了。大部分情況下一些公司一些組織不具備執(zhí)行力，可以考慮檢討目標(biāo)是不是真正達(dá)成一致了，這是***個(gè)我們需要關(guān)注的。
2、講清指令
我們?cè)谥v強(qiáng)大執(zhí)行力的時(shí)候，是需要管理者能夠把指令講清楚，我在教組織管理的課程時(shí)候,也常常跟學(xué)生講說(shuō)，我們常常怪組織執(zhí)行力不夠，很大原因大家都會(huì)認(rèn)為說(shuō)因?yàn)橄聦倌芰Σ蛔?，或者這個(gè)企業(yè)文化不夠好，或者激勵(lì)不到位等等，坦白講這些都不是首要的因素，首要因素可能因?yàn)楣芾碚弑旧碇噶畈磺宄?，下屬并不知道要?zhí)行什么。
當(dāng)下屬?zèng)]有辦法去執(zhí)行的時(shí)候，也當(dāng)然不會(huì)有執(zhí)行力了，所以是否有強(qiáng)大執(zhí)行力取決于管理者從中層到高層。
3、有能夠去執(zhí)行的人
如果要形成強(qiáng)大的執(zhí)行力，很關(guān)鍵是要有能夠去執(zhí)行的人，我們一直在強(qiáng)調(diào)在管理當(dāng)中其實(shí)要激活人，管理*重要讓合適的人在合適崗位上，大部分情況下，我們并沒(méi)有很認(rèn)真的去對(duì)待這個(gè)人能不能把能力激發(fā)出來(lái)，如果他不能夠把能力激發(fā)出來(lái)的時(shí)候，執(zhí)行力也是不可能做得到的。
就像我們說(shuō)讓加西亞去送信，為什么選到加西亞的時(shí)候這個(gè)信能夠送到，就是因?yàn)檫@是一個(gè)能夠執(zhí)行的人，我們一定把能夠執(zhí)行的人找到，并且讓這個(gè)能夠執(zhí)行的人在組織里面得到發(fā)揮，愿意去發(fā)揮。
4、好的企業(yè)文化
還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的就是一個(gè)組織執(zhí)行力*重要需要構(gòu)建一種好的企業(yè)文化，這些好的企業(yè)文化實(shí)際上對(duì)那些愿意去執(zhí)行，愿意去擔(dān)當(dāng)，愿意承擔(dān)的人能夠給予包容、欣賞、支持、信任，我們沒(méi)有形成這樣一種文化對(duì)責(zé)任負(fù)責(zé)、對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)、對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，其實(shí)你想形成執(zhí)行力很困難的。
我們一些組織沒(méi)有辦法有執(zhí)行力是因?yàn)槲覀冊(cè)谠u(píng)價(jià)員工的時(shí)候，評(píng)價(jià)這種我們講的工作的時(shí)候，是用了多元的指標(biāo)，而其中有一些指標(biāo)其實(shí)是跟執(zhí)行力不相關(guān)。如果你的多元評(píng)價(jià)跟執(zhí)行力不相關(guān)，其實(shí)你是很難得到執(zhí)行力的。
所以要想得到一個(gè)強(qiáng)大的執(zhí)行力，至少以上四個(gè)方面是比較重要的。那我也需要大家對(duì)照四個(gè)方面看自己的組織，如果能夠這樣去做應(yīng)該會(huì)有很好執(zhí)行力。
