員工對組織的忠誠，首先來自于員工對組織的感情依附。大量研究表明，對組織有較強(qiáng)感情依附的員工具有較低的流失率和缺勤率，并具有較強(qiáng)的工作動力。那么，如何才能提高員工對組織的感情依附呢？知名正睿咨詢專家金濤老師總結(jié)以下五點，對員工提高對組織的感情依附有很大的幫助。
1、讓所有的員工有使命感
使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義。一個組織的存在，并不僅僅是為了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那么這個組織的存在對社會就沒有多大價值了。比如，一個企業(yè)的存在，**不能僅僅以賺錢為**目標(biāo)。
除了賺錢之外，企業(yè)還應(yīng)該服務(wù)社會，創(chuàng)造文化，提供就業(yè)機(jī)會，提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)給消費者。這些都是企業(yè)應(yīng)該具有的目標(biāo)，也可以說是企業(yè)的使命。一個企業(yè)如果從管理層到普通員工都能形成這樣的使命感，那么這個企業(yè)*終一定會有很大的發(fā)展。仔細(xì)研究那些世界知名企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)，任何一家企業(yè)都不是以贏利為自己的*高使命，它們大多以服務(wù)社會，造福人類，改變生活之類的崇高使命作為自己企業(yè)文化的核心。
2、讓留在組織中的員工有安全感
人是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會，運用各種途徑，表示組織對他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員工會有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會對自己職業(yè)產(chǎn)生一個良好的預(yù)期，更加會看重自己長期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個時候，員工對組織會有很強(qiáng)的感情依附。
為什么日本的許多企業(yè)實行“終身雇傭”制度？因為這些享受“終身雇傭”制度的員工，想的從來不僅是這個工作可以拿多少錢或者在這個工作崗位可以得到什么利益。他們身上都有雙重的使命感。首先，他們身上有一種對公司使命的認(rèn)同。這種認(rèn)同*終表現(xiàn)在他們的工作中，公司的使命也通過他們的工作去實現(xiàn)。
另外，他們對社會具有使命感。例如，參與研究新藥的員工，為的不是推出新藥替公司賺錢，而是找到對人類有益的藥品。對他們而言，職稱和薪資不是*重要的，他們希望能為心中的使命感工作。產(chǎn)生了使命感，會讓人覺得是在實現(xiàn)自我價值。自我價值實現(xiàn)是人類需求實現(xiàn)的*高表現(xiàn)。自我價值實現(xiàn)了，求仁得仁，夫復(fù)何求？若所有的員工都能產(chǎn)生使命感，企業(yè)文化的效力就達(dá)到了頂峰。管理者就可以做到無為而治了。
3、讓被解雇的員工有公平感
公平是一種感覺。公平不單要強(qiáng)調(diào)結(jié)果的公平，更加要強(qiáng)調(diào)程序的公平。如果沒有一個公平的程序，就不可能會有一個公平的結(jié)果。在組織中，員工對公平感的體會，主要來源于升遷機(jī)會（程序公平）和待遇（結(jié)果公平）。在程序公平和結(jié)果公平之間，員工關(guān)注的不是**的公平，而是相對的公平。如果讓一個不合格（這也是相對其任職職位而言的）的員工離開組織，并且要讓其感覺到受到了公平的對待，這是一件極其困難的事情。這對組織中的人力資源部門和直線經(jīng)理，提出了很高的要求，但這又是一個對員工具有強(qiáng)烈感情依附的組織必須要求做到的。
4、讓所有的員工有認(rèn)同感
讓所有的員工都對組織有認(rèn)同感，這是對組織提出的更高的要求。認(rèn)同感的形成，除了前面提到的要認(rèn)同使命感之外，還要在員工內(nèi)心植入更多的情感和思想。認(rèn)同感需要更長時間的經(jīng)營。讓員工了解組織的內(nèi)部活動和相關(guān)信息是提高員工認(rèn)同感的一種**手段。員工會通過對組織日常行為的觀察，來了解組織的特征與行事的準(zhǔn)則，如果這些準(zhǔn)則和員工的價值觀有某些相似的話，這時員工就會不斷的對組織產(chǎn)生認(rèn)同。
大道無形。企業(yè)文化是個看不見，摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不好理解。的確，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，而每個員工的受教育程度，接受能力都不盡相同，讓所有的員工都能**理解，確實有些困難。但是，企業(yè)若能將核心價值理念變成生動活潑的寓言和故事，不但利于記憶而且便于宣傳。比如，對企業(yè)內(nèi)所發(fā)生的符合核心價值理念的故事，將其概括為企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)傳播，不但真實，而且更能鼓勵其他人，鞭策后來人。
海爾集團(tuán)張瑞敏也認(rèn)為，“在確立企業(yè)的價值觀時，提出理念不算困難，困難的是讓人認(rèn)同這些理念。”《圣經(jīng)》為什么在西方深入人心？靠的是里面一個一個生動的故事。推廣某個理念，講故事是一種很可取的方式。比如海爾提倡“創(chuàng)新”，提倡“尊重每一個人的價值”。有一次提出了一個“人人是人才”的口號，一開始員工反應(yīng)平淡，無動于衷。
他們可能都在想，我又沒受過高等教育，當(dāng)個小工人，算個什么人才？這時他們就把由一個工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果以這位工人的名字命名的事跡編成故事寫出來，并且讓文化中心把這個故事在所有員工中宣傳。很快，工人中就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。海爾的文化中心經(jīng)常在傳播著種種故事，這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了十分重要的作用。
在一個新成立的創(chuàng)業(yè)公司里，幾乎所有的員工都具有使命感。仔細(xì)想想，這也是很常見的。你自己也是這樣的。大部分的員工認(rèn)為他們工作中*難忘的部分就是參與一些新項目：開發(fā)新產(chǎn)品，拓展新市場，打敗新的競爭對手等?？偠灾?，具有使命感對于我們能否在競爭中獲勝具有重要的意義。
創(chuàng)業(yè)家和員工們在公司成立初期很自然的就會具有使命感。但是，當(dāng)公司發(fā)展到穩(wěn)定階段，員工們有穩(wěn)定的長期工作，他們的使命感反而比以前減弱了。要具有使命感，首先要對它有一個明確的認(rèn)識。大部分的創(chuàng)業(yè)家們都不善于將他們的使命表述出來，但是我們可以從他們的行為中看出他們的使命。也就是他們每天所做的事情和他們做事的方式。每個人，企業(yè)和國家都應(yīng)該知道他們的任務(wù)是什么，怎樣做才能完成這個任務(wù)。
