招人難，難招人，人難招，尤其到了年底，招人是難上難，這是HR的任務(wù)，更有領(lǐng)導(dǎo)和用人部門(mén)在盯著，怎么辦？
招啊，再難也得招。
近些日子，不少HR朋友通過(guò)**、微信或電話問(wèn)我，快到年底了：招人特別難，問(wèn)我有什么特別**果的辦法沒(méi)有？
如果我說(shuō)有，那么具體是什么辦法或渠道、途徑，我真的一時(shí)說(shuō)不上來(lái)，因?yàn)閷?duì)他們的單位情況、需求崗位、條件要求、企業(yè)文化等不甚了解，更不是通過(guò)幾分鐘的交流就知道全貌的，因?yàn)檫@些都會(huì)對(duì)招聘有所影響。
如果我說(shuō)沒(méi)有，這也不是我的回答風(fēng)格，也不愿意讓信任我的朋友掃興，所以，在任何問(wèn)題面前，我永遠(yuǎn)不會(huì)說(shuō)沒(méi)有辦法，因?yàn)槲覉?jiān)信“辦法一定比困難更多”，不然為什么世界一直在向前發(fā)展，一定是克服了一個(gè)又一個(gè)困難、解決了一個(gè)又一個(gè)問(wèn)題的。
今天，就借這個(gè)展示專(zhuān)場(chǎng)的機(jī)會(huì)，展開(kāi)來(lái)，說(shuō)說(shuō)年底缺人咋招聘：
1：年底為啥更難招人
這個(gè)不用我多說(shuō)，原因基本有：
一是年底都盼著年終獎(jiǎng)，不愿意這時(shí)挪窩；
二是春節(jié)后招聘單位更多，選擇所謂的好工作的機(jī)會(huì)更多；
三是單位提供的薪資吸引力有限。當(dāng)然還有其他原因，比如：?jiǎn)挝黄?、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。
2：年底為啥要缺人
為什么年底了，越是難招人的時(shí)候，越缺人啊，分析起來(lái)，也有這幾個(gè)原因：
一是單位年底都需要沖量，以便較好完成今年任務(wù)，得到上級(jí)較好認(rèn)可，以便在年終獎(jiǎng)或加薪晉升中贏得相應(yīng)的好處，較平時(shí)，就需要更多的人手；
二是正常的離職補(bǔ)充難以完成，形**員缺口；
三是某些員工離家較遠(yuǎn)，為回家過(guò)好春節(jié)，選擇辭職或自離的方式離開(kāi)，加大了人員缺口。
3：年底招人難的全方位原因分析
招聘工作，必然連著需求崗位的職責(zé)、條件、工作目標(biāo)、薪資待遇、管理風(fēng)格、工作管理、離職管理等方面，包括我們的招聘工作本身，不妨我們對(duì)這些方面的情況進(jìn)行分析，看看年底招聘不難才怪的原因：
1）職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，崗位職責(zé)是不太可能調(diào)整的，即使是年底缺人再?lài)?yán)重，也不會(huì)調(diào)整的，畢竟?fàn)恳话l(fā)而動(dòng)全身，職責(zé)調(diào)少了，別的崗位就會(huì)跟著動(dòng)，那么薪資待遇是不是也要調(diào)整，考核方案調(diào)不調(diào)。
2）條件。比如：性別、身高、年齡、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、同職經(jīng)歷、有些**證書(shū)、甚至有的潛規(guī)則等要求，是不是還是與平時(shí)一樣的要求？人員供給需求全年有淡旺之分，如果用這一套不變的用人要求去應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的人才供給，有沒(méi)有不合適的地方？
3）工作目標(biāo)。也可以說(shuō)是績(jī)效目標(biāo)，由于與崗位職責(zé)、部門(mén)任務(wù)和公司目標(biāo)緊密相連，一時(shí)也難以去調(diào)整，如果目標(biāo)過(guò)高過(guò)嚴(yán)，會(huì)不會(huì)影響招聘呢？
4）薪資待遇。不少單位是以崗定薪的，即使有績(jī)效考核，能夠拿到手的也相對(duì)較穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的情況，因?yàn)楣究梢酝ㄟ^(guò)控制績(jī)效得分這個(gè)杠桿來(lái)操作。表面上看，薪資福利也難以有所調(diào)整，如果出現(xiàn)面試者過(guò)高要求時(shí)就難以滿足，必須影響到**招聘，這一點(diǎn)可不可以改變呢？
5）面試情況。一個(gè)人的性格很難改，但具體做法是可以進(jìn)行約束、收斂的，也就是說(shuō)，一些管理者的管理習(xí)慣和做法，也可能會(huì)影響到面試者的選擇和穩(wěn)定，這可不可以改善一下呢？
6）工作管理。這說(shuō)到了員工進(jìn)來(lái)后，由于不滿意上級(jí)管理人員的做法，或者對(duì)他們不聞不問(wèn)，讓其自生自滅，或者進(jìn)行打擊、不公平對(duì)待、例外管理等，穩(wěn)定不了，必然拉大人員缺口，這種現(xiàn)象，可不可以改變？
7）離職管理。一些管理者，對(duì)不聽(tīng)話的下屬，動(dòng)不動(dòng)就粗言臟話的講“做不做、聽(tīng)不聽(tīng)，不然就給老子滾”，讓那些本來(lái)不想離開(kāi)的員工，為了自尊，憤而離開(kāi)，也加大了人員缺口，這可不可以改善？
8）招聘方法。是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法，招聘時(shí)有沒(méi)有認(rèn)真傾聽(tīng)，有沒(méi)有將公司的優(yōu)勢(shì)說(shuō)透，是不是不經(jīng)易間講到或表達(dá)出了讓面試者不滿意的不足之處，面試官們是不是讓?xiě)?yīng)聘者難堪或故意刁難了，招聘流程是不是過(guò)長(zhǎng)過(guò)繁。
9）渠道方面。HR自己在全力招聘，公司沒(méi)有采用中介、獵頭、外包等，難道永遠(yuǎn)都不會(huì)用嗎，領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)堅(jiān)決反對(duì)使用這些渠道嗎？
10）看看身邊。招聘確實(shí)是HR的本職工作，但并不意味著是HR一個(gè)部門(mén)或者招聘專(zhuān)員一個(gè)人的事，招聘，既是HR部門(mén)的事，也是其他部門(mén)的事，更是公司領(lǐng)導(dǎo)的事，這些資源用好用全了嗎？另外，自己的**微信等用完了，其他人的這些東東用好了嗎？
4：對(duì)應(yīng)的改善辦法
根據(jù)以上分析的主要原因，分別列舉部分對(duì)應(yīng)的解決辦法，希望能起磚玉之效：
1）職責(zé)。年底時(shí)，如果某些崗位年底時(shí)實(shí)在缺人太嚴(yán)重，而且各種方法都用盡了也沒(méi)有招到人，也可以適當(dāng)減少點(diǎn)職責(zé)，是不是相對(duì)就容易招到人一些，設(shè)計(jì)一些這樣的短期用人政策未嘗不可，也是符合市場(chǎng)規(guī)律的嘛，稍微算一下用人成本和公司因此獲得的利益，就知道賺大了。
2）條件。說(shuō)實(shí)在的，年底用人急而緊，這方面可以活動(dòng)和靈活的地方實(shí)在不少，比如：管不什么性別拿來(lái)用吧，年齡放寬一些吧，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不必太在意，有的證書(shū)不一定非要不可，部分潛規(guī)則就算了吧。當(dāng)然，要達(dá)成相應(yīng)條件的寬松，必須要與用人部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通到位，只要說(shuō)明“急時(shí)用人，政策可松”的原則，用數(shù)據(jù)分析“如果缺人，公司將受多大損失”的可能，他們可能會(huì)放松用人政策的，不去試怎么知道他們不同意，怕什么嘛，自己工作的痛和苦總不能一直一個(gè)人杠吧。
3）工作目標(biāo)?？偰芸?jī)效考核中目標(biāo)過(guò)嚴(yán)過(guò)高，或者無(wú)關(guān)緊要的指標(biāo)，年底了，有人用是***關(guān)鍵，還用那些緊箍咒做什么，至少也該松一松了，關(guān)注到***主要的幾個(gè)方面就行了，比如：安全、***核心的工作目標(biāo)一二個(gè)就夠了。同樣，也需要與相關(guān)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)溝通后修正。
4）薪資待遇。百分百將薪資定死的單位是不多的，一般都會(huì)留一定的空間，一是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特殊人才好操作，二是緊急時(shí)候招人好調(diào)整。其名目可以是崗位補(bǔ)貼、特別補(bǔ)助或增加績(jī)效考核工資等，一般來(lái)講，提高績(jī)效工資是比較好的方法：一是可以吸引應(yīng)聘者；二是一旦完成任務(wù)，雖然員工會(huì)得到較多的績(jī)效工資，但單位因此獲得的利潤(rùn)更大更多。只要列好新的績(jī)效方案，領(lǐng)導(dǎo)并不是不會(huì)同意的。
5）面試情況。面試官的言談舉止、綜合素質(zhì)等情況會(huì)大大影響應(yīng)聘者是否選擇公司，他們對(duì)公司的了解，***先就是通過(guò)面試官來(lái)了解的，不少面試官不注意形象、說(shuō)話，覺(jué)得自己是在“選擇”，屬于主動(dòng)地位，很牛皮，用一些語(yǔ)言刺激、挖苦應(yīng)聘者，特別用人部門(mén)的面試官。所以，人資部人員一定要全程參與到所有面試流程中去，對(duì)不正常的現(xiàn)象要及時(shí)指出，以減少這方面對(duì)應(yīng)聘者的負(fù)面影響。
6）管理風(fēng)格。這主要涉及面試官、用人部門(mén)的管理者，一定要改善簡(jiǎn)單、粗暴、無(wú)耐心、不指導(dǎo)、臟話多等管理，如今的員工，從小到大，何時(shí)受過(guò)這種待遇，要讓他們適應(yīng)，也需要一個(gè)過(guò)程嘛。這方面，真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度，對(duì)不改善的管理者，要嚴(yán)肅處理。這樣，可以逐漸減少不正?；蛞蚬竟芾碓驇?lái)的離職情況。
7）離職管理。在不少業(yè)務(wù)部門(mén)，特別是那些業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)不錯(cuò)的員工或領(lǐng)導(dǎo)，平時(shí)說(shuō)話大句小句習(xí)慣了，或者說(shuō)在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)面前都是有恃無(wú)恐的，這樣的驕橫，一定會(huì)使用在他對(duì)下屬的方方面面，他們多半會(huì)對(duì)看不慣、對(duì)工作安排有意見(jiàn)、業(yè)績(jī)較差的員工大呼小叫，如果再頂幾句嘴，極可能就會(huì)“破口大罵、臟話襲來(lái)”，甚至說(shuō)“不愿干就滾”之類(lèi)的話，要知道，這些話，說(shuō)出來(lái)容易，聽(tīng)者能接受得了嗎，特別是現(xiàn)在的年輕員工，極可能出現(xiàn)“摔東西走人且不交接工作”，或者在外面找人來(lái)收拾領(lǐng)導(dǎo)，膽小的可能就主動(dòng)提出離職，一根筋的可能與公司對(duì)簿公堂。還是那句話說(shuō)得好，員工問(wèn)題，歸根到底還是管理問(wèn)題，細(xì)細(xì)理起來(lái)，確實(shí)是這么個(gè)理啊。
8）招聘方法。作為同行，不想多說(shuō)，點(diǎn)到為止，比如：仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者辛苦寫(xiě)的簡(jiǎn)歷了嗎，初試應(yīng)聘者時(shí)有沒(méi)有盛氣凌人的架勢(shì)或者說(shuō)話比較機(jī)械命令式，有沒(méi)有戴有色眼鏡看人，有沒(méi)有提前或準(zhǔn)時(shí)到達(dá)招聘現(xiàn)場(chǎng)，招聘時(shí)有沒(méi)有拿手機(jī)玩或坐姿不正或語(yǔ)言過(guò)于謙遜傲慢，面試時(shí)是不是讓?xiě)?yīng)聘者等得太久更沒(méi)有端茶水，面試前是不是沒(méi)有讓用人單位準(zhǔn)備好或給他們打好招呼?？傊灰幸粋€(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)細(xì)節(jié)出了小瑕疵，就可能讓招聘或面試工作泡湯，做了無(wú)用功，這方面可以改善的地方真的有很多。
9）渠道方面。年底招人難，但總有單位招人不那么難，恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧，渠道越多、人脈越廣，即使單位有這樣那樣的劣勢(shì)，但中國(guó)的人確實(shí)是多，還有許多人找不到工作，就是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)等造成的，即單位要招人而許多應(yīng)聘者不知道，應(yīng)聘者要找工作而許多單位也不清楚，目前而言，渠道增多、人脈擴(kuò)深是較好的選擇，而且其招聘效果的持續(xù)性更好。特別原來(lái)涉及而現(xiàn)在放棄的渠道，以及未曾涉及的渠道，為什么不可以向上級(jí)請(qǐng)示使用呢？
10）看看身邊。有的單位，銷(xiāo)售會(huì)搞全員營(yíng)銷(xiāo)，那為什么招聘不這樣搞全員招聘呢，只要讓領(lǐng)導(dǎo)知道“沒(méi)有人，什么都白搭”這個(gè)深刻道理，經(jīng)過(guò)鮮活的教訓(xùn)后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)慢慢接受這種招聘模式的，至少可以從HR部門(mén)開(kāi)始吧，再慢慢擴(kuò)開(kāi)。要知道，每個(gè)人的背后都蘊(yùn)藏著巨大的人脈，公司員工不利用好，難道到外面去用陌生人呀？只要招聘指標(biāo)下達(dá)下去或者帶些激勵(lì)政懲罰，你看看效果，一定差不了。
有的朋友可能會(huì)說(shuō)，以上辦法不少都涉及要改變目前的做法和習(xí)慣，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至老板同意才行，而領(lǐng)導(dǎo)和老板就是死個(gè)舅子不同意改變。
我想說(shuō)，如果你真的是什么辦法都用好用盡，到了真的不改善一些要求或條件，真的無(wú)法招到合適的人員時(shí)，你只要提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)、事實(shí)和證據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)和老板不同意，那你只好作罷，因?yàn)榧词箵Q成其他人來(lái)做，效果可能也好不到哪里去，這些話你都可以講出來(lái)，你是做到了盡心盡責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)也是人，你講的說(shuō)的寫(xiě)的，他會(huì)安排人或自己進(jìn)行核實(shí)，如果情況屬實(shí)，極可能從容易改善的地方著手，以減緩招聘壓力的。只不過(guò)，要讓領(lǐng)導(dǎo)改變想法確實(shí)不容易，既需要具體的數(shù)據(jù)和事實(shí)，還需要耐心和時(shí)間，也需要其他部門(mén)或同事幫腔，三人成虎的威力，我們還是應(yīng)該靈活運(yùn)用啊。
5：其他內(nèi)外辦法
以上是直接從招聘角度來(lái)思考如何招人的，要緩解年底用人緊張的局面，我認(rèn)為以下幾個(gè)方法還是有一定效果的：
1）部門(mén)協(xié)調(diào)。一般來(lái)看，一線崗位容易缺人，但其操作往往比較簡(jiǎn)單，為對(duì)付年底沖量，可以從職能部門(mén)協(xié)調(diào)人員來(lái)支援。但需要做好必要的上崗培訓(xùn)和安全教育，并排好班次，不得影響自身本職工作。這樣的做法，相信許多同行都熟悉。
2）提加班費(fèi)?？梢匝娱L(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，為讓員工意見(jiàn)少，可以提高加班費(fèi)，這是把錢(qián)用到了刀刃上，總比等著招人和用更多人付更多工資，劃得來(lái)嘛。只是短期這樣實(shí)施，注意好安全工作，真可以這樣干啊。
3）倡多面手。人比人，嚇?biāo)廊?，有的笨得要死，?dòng)作慢，教幾次都學(xué)不會(huì)，而有的人聰明伶俐，看一眼就會(huì)，而且動(dòng)作還非?？?。為什么不可能鼓勵(lì)那些能干的人利用時(shí)間去干其他工種，他們順便多掙錢(qián)，公司也可以少用人。
4）領(lǐng)導(dǎo)上崗。不少單位，各部門(mén)負(fù)責(zé)人或者公司中高層，一般只負(fù)責(zé)管理，沒(méi)有直接的工作任務(wù)，年底了，為什么不可以把他們派上場(chǎng)，直接承擔(dān)部分工作任務(wù)。是不是也可以減少一定的招聘壓力。
5）改善工藝。原來(lái)是那樣的流程，為什么不可以優(yōu)化一下，包括設(shè)備、技術(shù)、材料等，都可以思考新的方式，綜合考慮投入產(chǎn)出比，就知道如何選擇了。
6）外協(xié)工序。你招不到人做事，有的單位卻等著米下鍋，那些費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工序，為什么不可以外協(xié)，這樣的外包公司或同行下游單位應(yīng)該不少。這樣也可以少招人嘛。
6：避免臨時(shí)抱佛腳
為什么我們的招聘工作經(jīng)常完不成，而且年底時(shí)更加突出和困難，我認(rèn)為，關(guān)鍵還是平時(shí)功夫不到家，或者平時(shí)招聘不忙時(shí)沒(méi)有做好未來(lái)招聘困難時(shí)的一切準(zhǔn)備工作，或者準(zhǔn)備工作不充分、準(zhǔn)備時(shí)間不充裕，我不想說(shuō)該如何具體去準(zhǔn)備，就拋出以下一些問(wèn)題，我們共同思考吧。
如果與全國(guó)上萬(wàn)個(gè)行政村和社區(qū)都有聯(lián)系，你還缺普工嗎？
如果與全?。ɑ蛉校灰f(shuō)全國(guó)各地）的人力公司、勞務(wù)外包公司、派遣公司有長(zhǎng)期聯(lián)系，還缺普工嗎？
如果與全?。ɑ蛉校灰f(shuō)全國(guó)各地）的招聘網(wǎng)站、獵頭公司、招聘現(xiàn)場(chǎng)的工作人員有長(zhǎng)期聯(lián)系，還會(huì)缺普通管理人員和技工嗎？
如果與自己?jiǎn)挝凰幮袠I(yè)的全國(guó)招聘網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會(huì)、同行單位有經(jīng)常聯(lián)系，還會(huì)缺技術(shù)人員、工程人員嗎？
如果自己建立或經(jīng)常參與行業(yè)**、微信等交流，不可以解決一些人員的缺口嗎？
如果與同行HR或同行單位的專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)常性的交流，一些對(duì)口挖墻腳的事兒還難辦嗎？
的確，有了以上那些資源和人脈，任何時(shí)候招人也不會(huì)愁，我想，那些任何時(shí)候招聘都不會(huì)太愁的單位，可能就是在以上那些方面做得相對(duì)比較到位吧。那么，要怎么來(lái)積累這些人脈呢？
1）不斷積累，只增不減。如果每天增加兩三條信息，一年兩年后會(huì)是什么結(jié)果。
2）主動(dòng)聯(lián)絡(luò)，經(jīng)常聯(lián)系。老朋友不聯(lián)系會(huì)變成陌生人，陌生人接觸一二次也會(huì)熟悉起來(lái)，說(shuō)不定會(huì)從不斷聯(lián)系中找到自己用得上的人或事兒，即使不做招聘了，也可以從中尋得自己未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
3）不斷梳理，總結(jié)提高。信息或聯(lián)系人也分“我的菜”與“不是我的菜”，偌大的信息市場(chǎng)，需要不斷5S，方可在PDCA中得到循環(huán)提高。
4）長(zhǎng)期沉淀，換人留檔。人資者流失率也不低，但人可以走，資料和信息得留下，否則就是工作交接不清楚，這需要上級(jí)甚至公司檔案管理人員共同重視起來(lái)。不要公司存活了一百年，留存的資料只有二十年，如此不匹配，一定會(huì)讓有關(guān)工作如木桶效應(yīng)一樣拖公司的后腿。
