人才招聘這個(gè)職能，其主要作用就是“吸引”***合適的職位候選人。然而，當(dāng)招聘部門做的只是猜測(cè)吸引理想候選人的因素時(shí)，它將面臨長(zhǎng)期的求職者短缺的局面。事實(shí)上，我估計(jì)企業(yè)因簡(jiǎn)單地猜測(cè)**的吸引力因素而導(dǎo)致的目標(biāo)候選人錯(cuò)失率平均高達(dá)40%。
***合適的候選人都很挑剔；他們都堅(jiān)持選擇滿足他們的吸引力因素的公司。如果你提供的吸引力因素不是他們想要的，那么你***終會(huì)錯(cuò)失許多*優(yōu)質(zhì)的潛在求職者。也就是說你的企業(yè)職位和社交媒體網(wǎng)站、招聘廣告和招聘海報(bào)都包含并突顯了不合適的吸引力因素，因而吸引來不合適的求職者或者造成候選人的數(shù)量不足。
具備市場(chǎng)營(yíng)銷常識(shí)的人都知道，誘餌不對(duì)，理想目標(biāo)是不會(huì)來的。成功的集客式營(yíng)銷涉及兩個(gè)步驟：先吸引，再轉(zhuǎn)化。合適的吸引誘餌意味著要回答“激發(fā)目標(biāo)注意并將其吸引來的因素是什么？”大多數(shù)人當(dāng)然都已經(jīng)知道，在商業(yè)方面的企業(yè)營(yíng)銷中，事先未系統(tǒng)地識(shí)別客戶吸引力因素，誰都不會(huì)嘗試開展新產(chǎn)品營(yíng)銷工作。經(jīng)過了解后，所有營(yíng)銷或廣告工作都會(huì)著重突顯有關(guān)這些吸引力因素的信息。
大多數(shù)企業(yè)招聘人員都會(huì)簡(jiǎn)單地假設(shè)：他們已經(jīng)與候選人進(jìn)行過許多交談，他們已經(jīng)知道合適的吸引力因素是什么。而這就是問題所在。正如前文所述，當(dāng)企業(yè)在招聘時(shí)簡(jiǎn)單地假設(shè)自己了解吸引力因素時(shí)，其實(shí)他們都搞錯(cuò)了。確定招聘人員或招聘經(jīng)理猜測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度的方法很簡(jiǎn)單：讓候選人列出自己的吸引力因素，接著讓招聘人員或招聘經(jīng)理分別自行猜測(cè)候選人的吸引力因素，然后并排比較兩個(gè)列表。不幸的是，兩個(gè)列表的共同之處很少；而這兩個(gè)吸引力因素列表互相嚴(yán)重偏離，顯然會(huì)損害你吸引人才的效果。
在很多情況下，企業(yè)實(shí)際上擁有職位候選人所期待的吸引力因素，但卻因?yàn)闆]有將這些必要的關(guān)鍵因素放在招聘材料中的顯著位置而錯(cuò)失了許多候選人。這樣的候選人錯(cuò)失尤其令人感到遺憾。
確定關(guān)鍵的吸引力因素
招聘職能部門只需要采用常見的市場(chǎng)調(diào)研流程，就可以確定招聘吸引力因素。有五種數(shù)據(jù)收集方法可供考慮：
詢問新員工。只需在近期招聘的員工入職時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行調(diào)查和訪談，讓他們排列出吸引他們加入公司和從事一份工作的關(guān)鍵因素。另外，如果你想要改善招聘流程，則可以在新員工入職時(shí)，詢問他們招聘流程中“發(fā)揮作用的因素是什么”，以及對(duì)他們申請(qǐng)工作起到*大影響力的招聘信息來源是什么。
詢問候選人。在招聘面試的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，留出時(shí)間讓候選人排列出吸引他們加入一家公司和從事一份工作的關(guān)鍵因素。
詢問潛在求職者。這是***能揭示內(nèi)情的方式，因?yàn)樗w了未被當(dāng)前招聘信息吸引的人。按照這種方法，你需要在大型行業(yè)活動(dòng)期間，在會(huì)議室內(nèi)舉行焦點(diǎn)小組會(huì)議，并由協(xié)調(diào)員（不會(huì)特別提到你的公司名稱）簡(jiǎn)單地要求與會(huì)者排列出他們認(rèn)為的理想公司和工作的吸引力因素。
面試時(shí)詢問***終候選人。嘗試吸引一個(gè)實(shí)際候選人時(shí)，吸引力因素要從一般吸引力因素轉(zhuǎn)移至適用于該候選人的特定吸引力因素。簡(jiǎn)單地要求每位***終候選人排列出他們個(gè)人用來決定下一份工作的“崗位接受標(biāo)準(zhǔn)”。你顯然可以利用這些標(biāo)準(zhǔn)來吸引該候選人。如果想要增加女性員工和提高員工的多樣性，那么尤其需要確定每個(gè)不同候選人的崗位接受標(biāo)準(zhǔn)。
按不同的細(xì)分類別劃分調(diào)研結(jié)果。不要假設(shè)每個(gè)人都會(huì)被相同的因素吸引。普通員工、表現(xiàn)出眾者和特定人群中的其他人之間的吸引力因素天差地別。確保按細(xì)分類別（包括同類工作、高校雇用、千禧一代、非主動(dòng)求職者和高素質(zhì)候選人）劃分所識(shí)別的吸引力因素。
嘗試吸引普通員工時(shí)，要意識(shí)到吸引他們的大多數(shù)是各種各樣的福利。但表現(xiàn)出眾者的需求完全不一樣。要吸引他們，需要意識(shí)到其吸引力因素更多地集中在他們將要從事的“工作”上。
**利用吸引力因素
一旦確定了關(guān)鍵的吸引力因素，就需要醒目地亮出它們，從而影響求職者的人數(shù)和質(zhì)量。先從招聘海報(bào)開始著手，確保在描述中盡早提及工作職位的關(guān)鍵吸引力因素（首先列出排名*高的因素）。不要只列出來，還要讓它們顯眼、矚目。
接著，公司職位和社交平臺(tái)以及大學(xué)招聘網(wǎng)頁上列出的錯(cuò)誤的吸引力因素，需要修改過來。
第三步是確保員工意識(shí)到你的吸引力因素，這樣他們可以通過員工推薦計(jì)劃，向其他人介紹這些因素。同時(shí)鼓勵(lì)員工在第三方招聘網(wǎng)站的評(píng)價(jià)區(qū)中提及這些積極的因素。
***，嘗試在面試期間和聘用提議階段中吸引候選人時(shí)，提醒他們：你滿足了多少個(gè)他們?cè)谝獾奈σ蛩亍?br />
吸引力因素更新之后，繼續(xù)調(diào)查新員工也是有意義的，這樣可以確保你的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型吸引力因素對(duì)他們的應(yīng)聘和受聘決定產(chǎn)生更大影響。如果你不具備必要的吸引力因素，而且你開出的錄用條件只是“一份薪水工作”，你就需要與公司管理層合作，逐漸確立新的、引人注目的吸引力因素。
精心培養(yǎng)招聘文化
打造招聘文化，是另一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的“萬眾一心”招聘方法。招聘文化是指在全公司范圍要求每個(gè)人都參與到招聘中來，大家共同負(fù)責(zé)解決招聘問題。這種文化方法同時(shí)會(huì)讓每個(gè)人都意識(shí)到人才問題對(duì)他們的影響，從而加大投入力度。
開始打造招聘文化時(shí)，讓**執(zhí)行官向所有人公開宣布，他們都是公司的**人才捍衛(wèi)者。這樣可以提高意識(shí)和全公司范圍的熱情，從而使更多人投入到招聘中。公司**執(zhí)行官接著需要向所有管理人員和員工明確，他們立即開始擔(dān)任全天候人才偵察員這一新增的主要角色。在這個(gè)角色中，他們必須把尋找高素質(zhì)人才作為自己日常工作的一部分，包括日常人際關(guān)系網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)搜索甚至社交聚會(huì)。
每位員工應(yīng)每月向招聘人員推薦至少三個(gè)經(jīng)過預(yù)評(píng)估的優(yōu)質(zhì)人才。員工還將負(fù)責(zé)積極地向其聯(lián)系人、家人和人際網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)傳播在你公司工作時(shí)感到興奮的各方面事情。
大多數(shù)推薦計(jì)劃都已經(jīng)過時(shí)，因此需要制定現(xiàn)代化的公司計(jì)劃，并使之變?yōu)橥耆蓴?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。***，公司必須向每個(gè)員工提供操作指南，介紹如何**地在社交媒體和職業(yè)互動(dòng)中找到、評(píng)估和吸引***人才的實(shí)用技巧。
防止重要員工離職
成功防止***人才離開公司的關(guān)鍵，是讓員工“萬眾一心”地參與到挽留工作中，教導(dǎo)他們*****的挽留方法。目標(biāo)是激勵(lì)管理人員和員工，使他們?nèi)ν度搿?br />
***步，讓每個(gè)人都意識(shí)到，損失一名團(tuán)隊(duì)成員將如何影響他們的工作安全感、獎(jiǎng)金和企業(yè)增長(zhǎng)。
第二步，為了扮演好人才偵察員的角色，每個(gè)人都必須共同擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，從而識(shí)別出可能考慮離職的員工。為了更**地做到這一點(diǎn)，公司應(yīng)該向員工們提供相應(yīng)的清單，其內(nèi)容描述可以揭示正考慮離職的同事的先兆行為。
第三步，員工需要意識(shí)到他們有責(zé)任鼓勵(lì)同事留下來。
管理人員需要獲得相應(yīng)的人才挽留工具包，這些工具包能夠揭示典型的人才離職觸發(fā)因素。***簡(jiǎn)單、*****的預(yù)防工具是進(jìn)行“你為何留任”訪談（通過這類訪談，你可以發(fā)現(xiàn)識(shí)別并強(qiáng)化那些吸引力因素）。每位管理人員都需要定期與每位重要員工開展這些留任訪談。他們還需要“重新招募”團(tuán)隊(duì)中的重要員工（即重新激勵(lì)他們，為他們的當(dāng)前工作增添興奮點(diǎn)），就像他們剛剛被招募進(jìn)公司一樣。
同時(shí)，必須針對(duì)存在潛在出走風(fēng)險(xiǎn)的每一位重要員工，制定個(gè)性化的挽留計(jì)劃，包含增加其關(guān)鍵激勵(lì)因素、減少其個(gè)人挫折感的因素。每一位管理人員的獎(jiǎng)金和晉升標(biāo)準(zhǔn)都與**員工挽留工作掛鉤。此外，應(yīng)該開發(fā)一個(gè)內(nèi)部****實(shí)踐分享網(wǎng)站，以便管理人員相互學(xué)習(xí)實(shí)用的人才挽留技巧。
除非采用更加商業(yè)化的人才管理方法取代現(xiàn)有模式，否則目前的人力資源配置在這些重要人才領(lǐng)域上不會(huì)有更好表現(xiàn)。如果你將現(xiàn)有一些業(yè)務(wù)管理人員和員工（他們擅長(zhǎng)創(chuàng)建產(chǎn)生高業(yè)務(wù)影響力的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型流程）暫時(shí)調(diào)派至人力資源職能，那么就會(huì)很快發(fā)生這種轉(zhuǎn)變。短期內(nèi)，必須優(yōu)先進(jìn)行招聘和挽留，而人力資源、員工和預(yù)算資金都需要從影響力較低的人力資源領(lǐng)域中抽調(diào)出來。
新的人力資源***必須鐵面無私。任何的人力資源計(jì)劃，只要不是***數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，或者無法證明具備正向的***，他們都會(huì)拋棄它們。確保負(fù)責(zé)人力資源職能的每個(gè)人都要高度聚焦，其獎(jiǎng)金和晉升標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上要取決于是否達(dá)成招聘、挽留和員工生產(chǎn)力目標(biāo)。
