如今硅谷的科技公司紛紛將性別平等、多元包容視作雇主“標(biāo)配”和基本“人設(shè)”，**了各自的多元化&包容性舉措（Diversity& Inclusion initiative）。Facebook在2016年增加了2%的科技領(lǐng)域的女性，女性占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的27%。
Google的數(shù)據(jù)也類似。蘋果的年度多樣性和包容性報(bào)告則顯示，在過(guò)去一年縮小了員工在性別和種族等方面的待遇差距，同時(shí)增加了女性管理者的數(shù)量。當(dāng)然，不獨(dú)科技公司，越來(lái)越多的其他行業(yè)企業(yè)在激發(fā)多元包容、培育女性領(lǐng)導(dǎo)力等方面做了很多看得見(jiàn)的努力，這股勢(shì)頭在**范圍內(nèi)漸成熱潮。
這是正確的事，是明智的事，也是歷史對(duì)企業(yè)***的呼喚。這些積極推進(jìn)性別平等、多元包容的公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也是相當(dāng)出色。在我們看來(lái)，雖說(shuō)追求財(cái)務(wù)表現(xiàn)并非這些公司承諾包容多元的初始動(dòng)力，但無(wú)心插柳柳成蔭，它們往往享受著包容多元的經(jīng)濟(jì)紅利。多元包容關(guān)乎人性關(guān)懷、道義責(zé)任，它同樣關(guān)乎財(cái)務(wù)績(jī)效、價(jià)值創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩者呈現(xiàn)出的正相關(guān)在麥肯錫持續(xù)十幾年的相關(guān)課題研究中一再被證實(shí)，不斷被強(qiáng)化。我們看到，許多成功企業(yè)將之視為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，甚至提升到了推動(dòng)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的戰(zhàn)略高度。
關(guān)乎價(jià)值創(chuàng)造
2015年麥肯錫發(fā)布了首部《多元化至關(guān)重要》（Why diversity matters），對(duì)英美的346家公司進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的多元化與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間即使沒(méi)有因果關(guān)系，也存在著很強(qiáng)的相關(guān)性。直到今天，這部報(bào)告仍然是**次數(shù)***多的麥肯錫研究報(bào)告之一。2018年1月我們發(fā)布了第二部——《撬動(dòng)多元化的潛力》（Delivering through Diversity），樣本擴(kuò)大到12個(gè)國(guó)家的1000多家企業(yè)，通過(guò)對(duì)盈利能力（平均EBIT利潤(rùn)率衡量）和價(jià)值創(chuàng)造（經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)率衡量）這兩個(gè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考察，再次印證了**范圍內(nèi)大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的多元化與其優(yōu)異的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。從高管團(tuán)隊(duì)的性別多元化水平來(lái)看，處于***高四分位的企業(yè)取得更高利潤(rùn)率的概率會(huì)提高21%，而實(shí)現(xiàn)優(yōu)異的價(jià)值創(chuàng)造的概率會(huì)提高27%。在盈利和多元化方面表現(xiàn)***佳的公司，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部門（通常創(chuàng)造收入）的女高管比負(fù)責(zé)行政部門的女高管要多。從高管團(tuán)隊(duì)的族群/文化多元化水平來(lái)看，處于***高四分位的企業(yè)，取得業(yè)內(nèi)**利潤(rùn)率的概率會(huì)提高33%。這些數(shù)字指向了一個(gè)事實(shí)：多元化和包容性是企業(yè)的差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
麥肯錫對(duì)亞洲女性的***新研究（今年4月將發(fā)布）也印證了這一點(diǎn)，高管團(tuán)隊(duì)中女性占***高四分位的公司，ROE和EBIT比高管團(tuán)隊(duì)沒(méi)有女性的公司分別高出44%和117%。另外，我們還發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行委員會(huì)中有3名以上女性的公司，在組織健康的9個(gè)維度上都勝出高管團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有女性的公司。如果從一個(gè)更大的視角來(lái)看，根據(jù)麥肯錫研究院的預(yù)測(cè)，至2025年，如果中國(guó)的性別平等進(jìn)程達(dá)到地區(qū)***佳水平，那么GDP可增加2.5萬(wàn)億美元。可見(jiàn)，推進(jìn)性別平等和多元包容不僅是正確選擇，更是明智之舉。
嘗到“甜頭”
多元化和包容性讓不少企業(yè)嘗到了“甜頭”——在人才短缺時(shí)代獲得英才；改善決策質(zhì)量；更好地了解客戶；提高員工滿意度；打造雇主品牌；激勵(lì)創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)造等等，不一而足。正因?yàn)槿绱?，促進(jìn)女性進(jìn)入管理層和建設(shè)多元包容文化被許多CEO列入了工作重點(diǎn)。
由Ram Charan、Dominic Barton和Dennis Carey合著，于今年3月出版的Talent Wins一書花了不少筆墨來(lái)談這一點(diǎn)：“對(duì)幾乎所有的公司來(lái)說(shuō)，多元化和包容性都與未來(lái)的成功息息相關(guān)。”書中列舉了ING是如何克服女性在管理層的能見(jiàn)度偏低的“頑疾”——**人力資源官與董事會(huì)肩并肩致力于消除招聘、選拔過(guò)程中那些不言自明的對(duì)女性的偏見(jiàn)（unconscious bias）。業(yè)務(wù)遍及13個(gè)國(guó)家、擁有2億多客戶的挪威電信巨頭Telenor是一家抱有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司，其獨(dú)特之處在于將未來(lái)的轉(zhuǎn)型與釋放女性潛能掛起了鉤，同時(shí)授權(quán)多元包容的董事會(huì)（9名董事會(huì)成員中女性有4名）全力推動(dòng)。CEO制定了雄心勃勃的計(jì)劃：到2020年，精通技術(shù)的高管比例要從目前的5%提高到20%。相應(yīng)的，女性高管比例要從目前的22%提高到30%。董事會(huì)全力為培育女性領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造條件，包括改進(jìn)晉升標(biāo)準(zhǔn)，6個(gè)月帶薪產(chǎn)假同樣適用于其他分公司、總部與海外市場(chǎng)的輪崗制等等。性別平等、多元包容還帶來(lái)了另一個(gè)優(yōu)勢(shì)：在亞洲市場(chǎng)，比如巴基斯坦，Telenor成為***受歡迎的雇主之一，有利于吸引并留住當(dāng)?shù)?*人才。
我們發(fā)現(xiàn)，那些積極培育多元包容的企業(yè)往往獲得了豐厚的回報(bào)。法國(guó)索迪斯（Sodexo）集團(tuán)在80個(gè)國(guó)家擁有員工逾40萬(wàn)人，是法國(guó)***大雇主。目前女性占到董事會(huì)的50%，***高管的32%，以及員工總數(shù)的近一半。CEO承諾到2025年女性***高管的比例將提高到40%。 83%的索迪斯雇員認(rèn)同、欣賞和支持公司多元包容的價(jià)值觀。在麥肯錫的**行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)里，索迪斯的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是同行業(yè)***優(yōu)異的，價(jià)值創(chuàng)造比行業(yè)平均水平高出13%。
中國(guó)啟示
那么，多元包容在中國(guó)的商業(yè)語(yǔ)境下意味著什么？企業(yè)可以做哪些努力？鑒于多元包容的因素眾多且具有地區(qū)獨(dú)特性，我們認(rèn)為中國(guó)企業(yè)可從推進(jìn)性別平等和培育女性高管做起。
麥肯錫對(duì)亞洲女性的***新研究表明，中國(guó)女性的勞動(dòng)參與率**世界，基層崗位基本上男女比例各半。但在各級(jí)管理層的晉升過(guò)程中，女性的能見(jiàn)度銳減，中級(jí)管理22%，**管理11%，董事會(huì)10%。女性CEO更是罕見(jiàn)，只有2%。當(dāng)然，女性高管缺失并非中國(guó)公司所獨(dú)有，其他國(guó)家同樣存在，只不過(guò)程度不同。**性別平等指數(shù)（GPS）為0.39，指每100名男性高管對(duì)應(yīng)39名女性高管，中國(guó)這個(gè)值為0.2。值得注意的是，與歐美企業(yè)相比，促進(jìn)性別平等幾乎沒(méi)有被列入中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略議程中，也不是CEO關(guān)心的問(wèn)題。因而進(jìn)展緩慢、成效不彰。
羈絆女性職場(chǎng)征途的因素有很多。麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)，***大障礙是刻板僵化的員工考核制度（anytime, anywhere performance model）；其次是職業(yè)女性肩上的工作與家庭的雙重負(fù)擔(dān)；第三是杰出女性榜樣的缺失。此外，從招聘、提拔到培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的配套措施缺位，以及一些不言自明或無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)，如男性主管在考核時(shí)，往往會(huì)給男性較高評(píng)分。
我們知道，取得突破有多困難，但是必須直面應(yīng)對(duì)，勇于擔(dān)當(dāng)。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，高層自上而下地推行***為**。如果CEO不重視，幾乎所有的重大變革都會(huì)以失敗告終。麥肯錫**總裁鮑達(dá)民公開(kāi)承諾要在公司各層級(jí)中推動(dòng)性別平等 ，他也是47位作出這一承諾的美國(guó)公司董事長(zhǎng)和**執(zhí)行官之一。在他的支持下，麥肯錫加入了聯(lián)合國(guó)“為她承諾”（HeForShe）倡議，制定了清晰的性別平等目標(biāo)。
在麥肯錫，女性員工約占4成，在**領(lǐng)導(dǎo)層，女性為11%。而在30人的公司股東委會(huì)員中，女性還只是個(gè)位數(shù)。雖然情況比十年前有所好轉(zhuǎn)，但仍低于我們的預(yù)期。令我們感到欣喜的是，如今大中華區(qū)五個(gè)分公司的總經(jīng)理有3名為女性，這在大中華區(qū)歷史上從未有過(guò)。
我們清楚，并沒(méi)有一套**的答案來(lái)回應(yīng)所有的問(wèn)題。我們?cè)敢庖赃@些年所做的研究和實(shí)踐為起點(diǎn)，嘗試著拋磚引玉，將這個(gè)課題置于各方的關(guān)注之下，推動(dòng)國(guó)內(nèi)企業(yè)展開(kāi)廣泛的、有建設(shè)性的討論，共同探索符合中國(guó)實(shí)際情況的解決之道。
