勞動(dòng)力流動(dòng)是勞動(dòng)力市場(chǎng)正常現(xiàn)象。從勞動(dòng)者自身角度而言，在各職位間適當(dāng)流動(dòng)有益于找到與自身能力與需求匹配的雇主；但從雇主角度來(lái)說(shuō)，人員跳槽意味著時(shí)間與財(cái)務(wù)成本的流失。而對(duì)于銷售部門而言，銷售員離職所造成的損失更為龐大——銷售員是連結(jié)企業(yè)與消費(fèi)者的重要橋梁，**銷售人員的流失意味著與之相連的客戶資源的流失。有學(xué)者指出，2007年美國(guó)公司投入約8000億美元用于激勵(lì)雇員，此外還投入150億美元用于員工培訓(xùn)；同年美國(guó)各行業(yè)的員工流動(dòng)率約為27%。由此可推知，企業(yè)各部門尤其是銷售部門每年因人員流動(dòng)造成的經(jīng)濟(jì)損失不容小覷。
為了了解銷售員流動(dòng)原因，幫助企業(yè)管理者更好的對(duì)銷售員流動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，美國(guó)的四位學(xué)者 Sarang Sunder, V. Kumar，Ashley Goreczny 以及 Todd Maurer 基于一家500強(qiáng)通訊設(shè)備公司6727位銷售員兩年以來(lái)的銷售數(shù)據(jù)，構(gòu)建比例風(fēng)險(xiǎn)模型。研究者將人員流動(dòng)的影響因素分為自身因素以及同伴因素。得出一些有趣的研究結(jié)論。
自身業(yè)績(jī)、同僚業(yè)績(jī)以及他人離職情況對(duì)銷售員自身流動(dòng)有何影響？
銷售員的離職可分為自愿性離職（跳槽）和非自愿性離職（辭退）。影響銷售員離職的因素有許多，在這里我們主要關(guān)注自身因素以及同伴因素；其中自身因素可具體分為相對(duì)績(jī)效、顧客滿意度以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力三個(gè)變量，同伴因素可分為同伴間績(jī)效差異以及同伴的離職情況。這些因素與銷售員離職率的關(guān)系如下表所示：
自身因素
銷售員的業(yè)績(jī)?cè)胶脮r(shí)，離職傾向越低
顧客滿意度越高，銷售員離職率越低
特別的是，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力與銷售員離職率呈倒U型關(guān)系——具有較高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力和較低目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的銷售員離職率都較低，而能力居中的銷售員具有更高的離職傾向
同伴因素
銷售員間的業(yè)績(jī)差異越大，銷售員的離職率越低
同伴的跳槽或是被辭退都會(huì)增強(qiáng)銷售員個(gè)人的離職傾向
當(dāng)客戶對(duì)銷售員滿意度提升時(shí)，同伴的自愿性離職/非自愿性離職與個(gè)人離職之間的正相關(guān)關(guān)系加強(qiáng)
一般來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)較好、客戶資源穩(wěn)定的銷售人員能從工作中獲得滿足感以及穩(wěn)定感，因而他們的離職傾向會(huì)較低。有趣的是，數(shù)據(jù)回歸結(jié)果說(shuō)明，完成業(yè)績(jī)目標(biāo)較差和較好的銷售員都有較低的離職傾向，而表現(xiàn)居中的反而更有可能跳槽。這是因?yàn)楸憩F(xiàn)差的銷售員不太有能力跳槽，而表現(xiàn)好的銷售員受到企業(yè)重用，被挖走的難度也較大；表現(xiàn)居中但有發(fā)展?jié)摿Φ匿N售員被挖走的難度較低，從而表現(xiàn)出更強(qiáng)的跳槽傾向。
銷售團(tuán)隊(duì)中，同伴的影響也是不容忽視的重要因素。結(jié)果表明，無(wú)論是自愿還是非自愿，同事的離職都會(huì)增強(qiáng)銷售員個(gè)人的離職傾向。這可以理解為羊群效應(yīng)——當(dāng)周圍的同事都紛紛跳槽，銷售員對(duì)所處崗位的評(píng)價(jià)就會(huì)降低，從而傾向于向外尋找工作機(jī)會(huì)。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的辭退現(xiàn)象陡增，不穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍、績(jī)效壓力以及情感因素都會(huì)影響剩余銷售隊(duì)伍的士氣，從而導(dǎo)致更高的離職率。來(lái)自顧客的肯定無(wú)疑是強(qiáng)化了同伴效應(yīng)——手中握有大量客戶資源的銷售員更有底氣以及能力向外尋找工作機(jī)會(huì)。
哪種效應(yīng)的影響程度更大——自身效應(yīng)？同伴效應(yīng)？
為了確認(rèn)各變量對(duì)銷售員離職傾向的影響程度，從而幫助管理者在實(shí)踐中有所側(cè)重，學(xué)者們具體計(jì)算了自變量由均值增加10%所帶來(lái)的銷售員離職風(fēng)險(xiǎn)變化。
結(jié)果表明，當(dāng)銷售員業(yè)績(jī)提升10%（或平均增長(zhǎng)31美元）時(shí)，離職風(fēng)險(xiǎn)下降3.03%；而客戶滿意度提高10%時(shí)，銷售員離職風(fēng)險(xiǎn)下降了0.4%。由此可知，與客戶滿意度相比，銷售員歷史業(yè)績(jī)高低對(duì)其離職傾向的影響更大。分析結(jié)果還說(shuō)明，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力自均值（4.51）增加10%時(shí)，員工離職傾向會(huì)增加1.02%——但由之前分析我們也知道，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力與離職率之間的呈倒U型關(guān)系。當(dāng)銷售員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力處于總體平均水平（4.51）時(shí)，他們的離職傾向在總體中***高。因而管理者可以據(jù)此及時(shí)預(yù)測(cè)銷售隊(duì)伍中具有較高離職傾向的員工，制定策略來(lái)保留這類銷售人員。
此外，量化結(jié)果表明，同伴效應(yīng)對(duì)銷售員離職率的影響比自身效應(yīng)大得多，其中大部分是由同伴間績(jī)效差異因素造成的。當(dāng)同事間績(jī)效差異增加10%時(shí)，銷售員離職風(fēng)險(xiǎn)會(huì)降低17.75%。同時(shí)，與非自愿性離職相比，主動(dòng)跳槽對(duì)剩余銷售員離職傾向的影響更大。因此，銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)的適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)不僅能對(duì)成員起到激勵(lì)作用，還能在一定程度上穩(wěn)定業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的跳槽率較高時(shí)，管理人員需要及時(shí)與剩余成員進(jìn)行溝通，以防止羊群效應(yīng)。
利用大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)預(yù)測(cè)員工流失
我們已經(jīng)知道，銷售人員的離職在很大程度上受到同僚影響。銷售團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)情況以及人員跳槽都會(huì)對(duì)銷售員的離職意愿產(chǎn)生影響。管理人員尤其是銷售經(jīng)理或許能從中獲得一些啟示——若想穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，保留客戶資源，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)激勵(lì)模式以及及時(shí)的思想溝通是必要的。當(dāng)然，這項(xiàng)研究?jī)H聚焦于自身及同事的業(yè)績(jī)以及離職因素，而影響銷售員自愿離職的因素還包括了銷售人員的薪資體系、組織架構(gòu)、職業(yè)發(fā)展等變量。要想**而準(zhǔn)確的把握員工的離職意向，及時(shí)采取措施止損，還需要借助大量的數(shù)據(jù)分析。在2015年，美國(guó)的一家IT公司 VMware 已經(jīng)根據(jù)所掌握的員工數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)員工離職，并及時(shí)向管理層提示員工離職意向；結(jié)果顯示準(zhǔn)確率很高，效果甚佳。因而從企業(yè)實(shí)施層面來(lái)看，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工流失預(yù)測(cè)是大勢(shì)所趨；企業(yè)管理層可以據(jù)此及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施，將公司因人員流失帶來(lái)的損失***小化。
