壓力面試是否使用、對哪些崗位使用，如何在使用的同時(shí)將負(fù)面影響降低到可接受的范圍，這些是實(shí)施壓力面試進(jìn)行招聘的單位所必須思考和權(quán)衡的問題。
信息傳播的便捷，使得各類面試技巧、面試攻略隨處可見。招聘單位和招聘**通過不斷創(chuàng)新的面試題型和面試形式，來與信息時(shí)代的應(yīng)聘者“賽跑”。
在各種“新型”面試中，壓力面試是實(shí)踐中操作難度相對不大的一種面試形式。它通過一些方法在面試中營造緊張氛圍，對應(yīng)聘者施加壓力，然后觀察應(yīng)聘者在突如其來壓力下的反應(yīng)，來判斷應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性、抗壓能力、應(yīng)變能力等素質(zhì)，從而推測其未來面對工作中的壓力時(shí)可能的表現(xiàn)。
一、壓力面試的界定
相對于智力，壓力面試更多是考察應(yīng)聘者的情緒智力，包括情緒穩(wěn)定性、抗壓能力、自控能力等。
在一定的壓力下進(jìn)行邏輯分析、隨機(jī)應(yīng)變，是一些崗位上的員工經(jīng)常會遇到的情況。除了考察和壓力相關(guān)的素質(zhì)外，經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官還可以通過觀察應(yīng)聘者在壓力下的表現(xiàn)，分析應(yīng)聘者的核心價(jià)值觀、自我意識、動機(jī)模式等平時(shí)可能被深藏起來的特征。
與常規(guī)面試相比，壓力面試確有其獨(dú)到之處。
二、壓力面試中的壓力施加方式
現(xiàn)代壓力面試的壓力施加方法可以大致分為兩種形式：
**，通過面試提問和交流環(huán)節(jié)來進(jìn)行壓力施加；
第二，通過面試交流之外的其他方式進(jìn)行壓力施加。
1. 通過面試的提問和交流進(jìn)行壓力施加
否定型
否定型即通過對應(yīng)試者某一方面的特征或表現(xiàn)（如簡歷、面試表現(xiàn)等）進(jìn)行較為“武斷”的否定，來給應(yīng)試者施加壓力。
例如：
**9658;“你今天的面試表現(xiàn)很不好，你知道為什么嗎？”
**9658;“你在某某方面的能力不太符合我們的要求，你做何解釋？”
**9658;“在今天的應(yīng)聘者中，你的表現(xiàn)***差，你知道為什么嗎？”
或者讓應(yīng)試者講一個(gè)笑話，然后告知“我們覺得你的笑話一點(diǎn)也不好笑”。
這樣的題目讓應(yīng)聘者遭遇突如其來、預(yù)料之外的負(fù)面評價(jià)，然后觀察其相應(yīng)的表現(xiàn)。
生硬型
這種方式比“否定型”更加強(qiáng)硬，即在對應(yīng)試者進(jìn)行負(fù)面評價(jià)的同時(shí)，還加上言語上的生硬和尖銳。
例如：
**9658;“你看上去對你的回答很自信，但我卻不知道這種自信從何而來，你的回答錯漏百出”
**9658;“你剛才談到自己的優(yōu)點(diǎn)，我們覺得這些都算不上優(yōu)點(diǎn)”。
然后可以讓應(yīng)試者接著考官的話繼續(xù)說，也可以在負(fù)面評價(jià)后，面試官繼續(xù)問其他問題，以觀察應(yīng)試者在遭受打擊后的反應(yīng)。
這樣的面試題目很適合人際交流類的崗位，因?yàn)樗麄冊诠ぷ髦薪?jīng)常需要面對類似的情境。
挑刺、刨根問底型
3
挑刺型面試題通過對應(yīng)試者的簡歷或回答中出現(xiàn)的弱點(diǎn)或漏洞進(jìn)行提問和追問。
例如：
**9658;“你在過去的工作/學(xué)習(xí)中很少獲得獎勵，為什么？”
**9658;“你在本行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)似乎不足，你能勝任所申請的職位嗎？”
**9658;“你說到你離開上一個(gè)單位的原因是人際關(guān)系復(fù)雜，如果你在我們這里發(fā)現(xiàn)也或多或少存在這種情況，你也會離職嗎？”
若應(yīng)聘者對這些問題的回答不能令人滿意，或試圖蒙混過關(guān)，面試官可以進(jìn)行不斷地追問，即“刨根問底”。
例如：
**9658;“你說你是個(gè)不斷進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)的人，可是過去5年來，你沒有取得任何一項(xiàng)證書？”
若應(yīng)試者回答“相比證書，我更看重實(shí)際的能力、素質(zhì)提升”，考官可以追問。
例如：
**9658;“那你過去這幾年都提升了哪些能力？用實(shí)際的例子來說明。”
這種方式與“否定型”“生硬型”相比，更以事實(shí)為依據(jù)，應(yīng)聘者的抵觸情緒可能相對小一些。實(shí)際上，這類問題可以看作面試官與應(yīng)聘者之間的“斗智”，對面試官有更高的要求，需要面試官具有敏銳的眼光、快速而嚴(yán)密的思維，以及豐富的面試經(jīng)驗(yàn)。
難題型
“難題型”即通過提出一些困難問題或者兩難選擇的問題，使應(yīng)聘者因?yàn)闊o法短時(shí)間給出答案而壓力陡增，觀察應(yīng)聘者在壓力下的表現(xiàn)。
**種是智力難題。
例如：
**9658;“如何種4棵樹，使它們兩兩之間距離相等？”“圍棋從頭到尾可以有多少種不同的下法？”
**9658;“計(jì)算本市有多少下水道井蓋？”
這類題型除了觀察應(yīng)試者的思維能力、思維方法，同時(shí)也觀察應(yīng)試者面對無法給出答案的問題時(shí)，是否會方寸大亂，惴惴不安。
第二種是將一個(gè)普通任務(wù)的完成時(shí)間壓縮，以造成高壓力。
例如：
要求應(yīng)試者5分鐘完成正常情況下需20～30分鐘的任務(wù)，觀察應(yīng)試者在面對較大時(shí)間壓力時(shí)表現(xiàn)如何，是否會手忙較亂等。
第三種是兩難選擇問題。
例如：
**9658;“請說說你以前的領(lǐng)導(dǎo)都有哪些缺點(diǎn)？”
批評自己以前的領(lǐng)導(dǎo)是職場大忌，但拒不回答又會冒犯面試官，應(yīng)試者在此兩難情景中如何抉擇是面試官觀察的重點(diǎn)。
**9658;“一個(gè)車流量不大的十字路口紅燈亮著，但沒有車，別人都在過馬路，你是否也過？”
了解應(yīng)試者對規(guī)則和突破規(guī)則的理解。
這類問題通過觀察應(yīng)聘者壓力反應(yīng)的同時(shí)，還可以評價(jià)其深層次的動機(jī)、價(jià)值觀等核心特征。
冷漠型
面試官長時(shí)間的沉默也會給應(yīng)試者造成壓力。沉默一般用于面試的開始或中間階段。
例如：
如在應(yīng)試者進(jìn)場時(shí)，面試官一言不發(fā)，只是閱讀應(yīng)試者的簡歷或思考其他事情?；蛘咴趹?yīng)試者回答某個(gè)問題時(shí)以及回答結(jié)束后，面試官既不反饋，也不評價(jià)，只是保持沉默，從而給應(yīng)試者增加壓力，觀察應(yīng)試者在這種“冷漠環(huán)境”中做何反應(yīng)。
這種方式相對“禮貌”，冒犯性也相對較小。
2. 面試交流之外的壓力施加方式
除了上述方法以外，面試官的表情、神態(tài)、眼神等都可以成為壓力的來源。如正襟危坐、表情嚴(yán)厲，眼神逼人，常常能讓應(yīng)聘者無形中產(chǎn)生壓力。
此外，考場的布置也可以起到給應(yīng)試者增加壓力的效果，如適當(dāng)縮小考場的空間，一般而言，狹小的空間給人的壓力比寬敞的空間要大；面試官與應(yīng)聘者之間的距離也是一個(gè)可以利用的因素，一般和陌生人面對面而坐，當(dāng)距離小于2米時(shí)，會讓人產(chǎn)生壓力；面試官的座位高于應(yīng)試者的座位，也會給應(yīng)試者造成壓迫感。
三、壓力面試的考官
壓力面試由于流程和方法的特殊性，對面試官的要求也相應(yīng)有所提高。與一般面試相比，壓力面試的考官至少還需具有以下三方面素質(zhì)：
**9658;**，更好的心理素質(zhì)。面試官需要在緊張的壓力面試氣氛中始終保持鎮(zhèn)定，不因現(xiàn)場環(huán)境的變化導(dǎo)致自身情緒的波動，進(jìn)而影響對面試的把控以及對應(yīng)聘者的評價(jià)。
**9658;第二，場面控制能力。壓力面試考官要能夠熟練地運(yùn)用各種方法將面試氣氛帶向緊張，又能在達(dá)到考察目的以后游刃有余地將氣氛緩和下來。
**9658;第三，壓力面試的考官還應(yīng)具備一定的“演技”。因?yàn)閴毫κ┘拥倪^程，大多時(shí)候并非自然的交流，所說的話也不一定是面試官真實(shí)的想法，這就要求面試官能夠根據(jù)壓力面試的需要，“表演”出相應(yīng)的語言、姿勢和動作等，達(dá)到給應(yīng)聘者施壓的目的。
普通面試的考官小組通常由人力資源部人員、招用部門負(fù)責(zé)人、員工代表以及分管領(lǐng)導(dǎo)等構(gòu)成。
與此相比，壓力面試還可以加入從外部聘請的精通此類面試的人力資源**、心理**來“壓陣”。這些**可以參與壓力面試的設(shè)計(jì)、考官培訓(xùn)，或者直接作為壓力面試的考官組成員或主考官。
四、壓力面試過程中可能存在的問題
壓力面試雖然可以達(dá)到一些常規(guī)面試難以實(shí)現(xiàn)的效果，但也存在一些明顯問題，包括道德問題、場面把控問題、以及企業(yè)形象問題等。
1. 道德問題
壓力面試中一些壓力施加方式是通過對應(yīng)試者的冒犯來達(dá)到目的的，如尖銳的問話、不禮貌的否定等。用生硬的語言否定應(yīng)試者需要拿捏好分寸，超出一定的限度就成了人身攻擊、人格侮辱了。
另外，雖然故意否定應(yīng)試者的回答、否定應(yīng)試者的素質(zhì)、打擊應(yīng)試者的自信是壓力施加的一種手段，但故意貶低應(yīng)試者素質(zhì)，歪曲對其表現(xiàn)的評價(jià)，這本身也可能被視為不誠信的行為。
2. 場面失控問題
雖然壓力面試給應(yīng)試者施加的壓力并非難以承受，但對于一些脆弱、敏感、或者性格偏執(zhí)的應(yīng)試者來說，這樣的壓力可能已經(jīng)超出了他們的心理承受范圍，可能會在面試過程中出現(xiàn)情緒激動、失去理智、歇斯底里、甚至過激的行為。
即使心理承受能力強(qiáng)的人，在經(jīng)歷了這樣的面試后，情緒也會受到很大的影響。
對于這些情況，面試官是否有能力把握好分寸，控制好局面，不至于出現(xiàn)場面失控，并在面試結(jié)束后進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤ê统吻?，這對面試官來說是一種挑戰(zhàn)。
3. 企業(yè)形象問題
招聘是企業(yè)形象的一次展示。不論是否***終錄用應(yīng)聘者，招聘過程中生硬的、不友好的對待都可能對企業(yè)形象造成負(fù)面影響。對即將進(jìn)入企業(yè)的新員工來說，招聘也是“**次培訓(xùn)”，是新員工對企業(yè)**印象形成的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。
許多員工多年以后都還對自己的應(yīng)聘經(jīng)歷印象深刻。**印象的機(jī)會只有一次，如果在面試中使用不友好的方式對待未來的員工，可能會造成新員工對企業(yè)整體形象認(rèn)知的偏差。
對于***終未進(jìn)入該企業(yè)工作的應(yīng)聘者，他們很可能成為企業(yè)的合作伙伴、客戶等利益相關(guān)者，他們的同學(xué)、親戚、朋友等與企業(yè)有關(guān)的可能性則更大，如今自媒體的便捷，使得對待應(yīng)聘者不友好很可能會對企業(yè)的口碑造成不良影響。
此外，如果僅用壓力面試一種方法進(jìn)行招聘，由于過于強(qiáng)調(diào)情緒控制能力，可能會使合適的人才由于一時(shí)缺乏心理準(zhǔn)備而被淘汰。
由于這些問題，有學(xué)者認(rèn)為：壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、**管理人員，除了那些真正在壓力下工作的員工外，非壓力面試才適用于絕大多數(shù)員工。
所以壓力面試是否使用、對哪些崗位使用、如何在使用的同時(shí)將負(fù)面影響降低到可接受的范圍，這些是實(shí)施壓力面試進(jìn)行招聘的單位所必須思考和權(quán)衡的問題?！?br />
