業(yè)績評價(jià)將不可避免地涉及到諸如員工的漲薪、晉升等人事決策，這也是業(yè)績評價(jià)必須要提供的信息。但它們畢竟不是績效評價(jià)的全部，與漲薪、晉升等人事決策相比，員工績效能力的提高顯得更為重要。
績效評價(jià)之后，經(jīng)理必須通過面談的形式將員工的評價(jià)結(jié)果告訴員工，讓員工知道自己在哪些方面做的好，哪些方面做得不好。好的方面繼續(xù)強(qiáng)化，壞的方面進(jìn)行調(diào)整，不斷改進(jìn)和提高。
經(jīng)理必須讓員工明白，績效評價(jià)不僅僅是為了漲薪，而是為了更好地提高員工的績效能力，讓員工在他的崗位上做得更好，獲得更多自我實(shí)現(xiàn)的能力。
也許員工今年的業(yè)績沒有得到“A”的業(yè)績，但這不是結(jié)束，而是開始，關(guān)鍵是員工現(xiàn)在是否走在了正確的道路上，也許通過員工的努力，配合以經(jīng)理的指導(dǎo)，明年員工就可以得“A”，這只是個(gè)時(shí)間的問題。
同時(shí)，為了顧及員工的情緒，避免因?yàn)橛懻摑q薪等敏感問題而影響了正確的業(yè)績評價(jià)的分析，影響了績效管理的本來意圖，最好將業(yè)績評價(jià)的分析和漲薪的決策分開討論，先討論業(yè)績評價(jià)的結(jié)果，再討論漲薪的問題。
這樣，我們就能更多地關(guān)注于員工績效的改進(jìn)和業(yè)績的提高，使績效管理始終走在正確的道路上。
績效管理的最終目的就是為了讓員工獲得能力的提升和業(yè)績的提高，目標(biāo)明確了，行動(dòng)對路了，讓員工都得“A”的目標(biāo)將不再是一句空泛的口號(hào)，而是不遠(yuǎn)將來的成功。
