對于企業(yè)而言，對員工的有效激勵又是必不可少的，可如何來激勵員工很好的為企業(yè)、為老板進(jìn)行工作呢？企業(yè)的激勵機(jī)制是否是有效的？是否是對于激勵下了很大的精力與成本卻收效甚微呢？最重要的是企業(yè)的激勵是不真的有成就感，就象一位功績**的人一樣，這不僅僅是中國企業(yè)、本土企業(yè)面臨的問題與困惑，而且更是一個全球性的問題。
激勵——欣賞后的肯定
全球化的市場競爭，既使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵，也使得員工自身也對激勵產(chǎn)生了重要的聯(lián)想與期待，希望企業(yè)能夠給予員工們自身所需要的一些希望得到的激勵。這不僅在于員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；而且在于如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，企業(yè)給予員工的激勵是不是要比同行業(yè)競爭對手要更有效則是企業(yè)取勝之道的關(guān)鍵。
在管理上，如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產(chǎn)生激勵作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產(chǎn)生激勵作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧?。管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實(shí)現(xiàn)之后，都起激勵作用，管理者都可以善加利用。
激勵——需要培養(yǎng)忠誠度
激勵并不是孤立的事件，激勵要成為企業(yè)管理中的一個系統(tǒng)，而且能夠使員工看得見，夠得著，不能將激勵與貢獻(xiàn)以及平時的工作目標(biāo)完成的結(jié)果隨意性的割裂開。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。對員工的激勵是否有效，企業(yè)的整體機(jī)制必然對激勵起決定性的作用。因此，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵機(jī)制。
在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。這就是沒有給員工的貢獻(xiàn)與做出的工作成績或成就給予一個客觀公正的評價與認(rèn)可，這對于要建立企業(yè)激勵機(jī)制是十分不利的。如果不這樣，企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。
現(xiàn)代企業(yè)的激勵則正好相反，重員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“普遍評價反映”，使有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約制，形成另一種激勵機(jī)制：激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結(jié)派混日子的行為。正氣上揚(yáng)，員工實(shí)干而有成效的局面就能形成。
成功激勵成就雙贏
一份職場滿意度調(diào)查報告”顯示，在職場中人的各項(xiàng)需求中，知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面，職場中人最郁悶的并不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是沒有成就感。企業(yè)由成功激勵而產(chǎn)生的成就感，就好比是一位雕塑家在這種感覺在企業(yè)中，就是表現(xiàn)在員工自身的成就感很大程度上是來自激勵和認(rèn)可的，而在管理中，想辦法提高員工對工作成就的期望，是對員工進(jìn)行成就激勵的重要途徑。
1、工作細(xì)節(jié)決定來自激勵感滿足
員工的工作往往來自于對工作細(xì)節(jié)的把握，細(xì)節(jié)做到位了，那么工作就會得到一個較好結(jié)果。同時，將工作任務(wù)盡可能劃分成較小的單元，讓較小的工作團(tuán)隊(duì)或個人去承擔(dān)，可以明顯突顯員工能力與成績的方法，也是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員成就激勵的有效辦法。工作團(tuán)隊(duì)越小，工作成果中員工個人的貢獻(xiàn)越清楚，越能激發(fā)起員工對個人貢獻(xiàn)體驗(yàn)的期望。
