一些看似微不足道的做法也能起到很好的效果。你可以讓人力資源部把裝著你部門員工的薪酬單的信封先送給你，然后你給每個人的信封里塞一張致謝的小紙條，或者在信封上簡短地寫幾句感謝的話。每月在公司的網站或簡報上分別介紹一個員工。當員工出色地完成一項任務時，讓他的上司打電話向他致謝。設立一個流動獎。給員工發(fā)一個表揚他的語音郵件或贊賞其工作表現(xiàn)的電子郵件。在員工會議上宣讀來自客戶或商業(yè)伙伴的表揚信。方法不計其數，原則只有一個，那就是：通過不起眼、與金錢無關的，但卻有效的方式對值得表揚的員工表現(xiàn)表示贊賞。
獎勵員工他想要的東西
幾十年前，林道爾（Lawrence
Lindahl）進行了員工對工作期望的經典研究。近年來，又有很多人重復進行了這些研究，并且得出與多年前類似的結果。經理人認為員工努力工作的主要原因是高薪、工作保障與升遷或成長機會。但是另一方面，員工列舉的最想從工作中得到的卻是些無形的東西，例如因工作表現(xiàn)出色而得到贊賞、對公司事務的參與感，以及上司的同理心。當雙方分別把他們認為對員工最重要的激勵因素排出前十名時，“因出色工作表現(xiàn)得到贊賞”在員工列表中排名第一，在經理人列表中則排名第八；員工把“參與感”列為第二，經理人則把它排在第十。
要創(chuàng)造一個能夠激發(fā)動力的工作環(huán)境，必須首先消除員工與經理人之間的這一認知差距。經理人必須獎勵他們希望在員工身上看到的表現(xiàn)，獎勵方式必須是員工而不僅僅是經理人自己重視并認為是有意義的。換言之，先問問員工他們想要什么！
方法多種多樣，可以采取一對一討論或者其他手段來了解。例如像富利波士頓金融公司（Fleet Boston
Financial）的一些經理人那樣，給員工派發(fā)索引卡，請員工列出他們認為最能激發(fā)他們工作動力的事情。一位財務分析師在索引卡上寫了“休息”、“與上司共進午餐”和“星巴克咖啡”三項內容，把卡交給上司后很快便忘了這件事。但是過了一個月，當她完成一個項目后，她高興地發(fā)現(xiàn)在辦公桌上有一張星巴克咖啡的禮券，還有上司的親筆致謝信。上司專門抽出時間了解對她有意義的事情，并在適當的時候使用該信息給她留下了深刻的印象。
你也可以在工作小組內或員工會議上對員工做一個調查。如果能調動你試圖激勵的那些人的參與積極性，不僅你可以更準確地了解他們的需求，而且他們也更可能樹立起對獎勵計劃或活動的主人翁感。參與就等于承擔相應的責任。最佳的管理不是你對下屬做什么，而是你與他們一起做什么。
非物質獎勵方式大有可為
管理學教授格雷厄姆（Gerald
Graham）就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個完全不需任何費用，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。當上司以特別的方式適時、真誠地表達出對員工的認可時，員工就會感覺受到重視和贊賞。
大部分公司都忽視了一些不需任何花費的認可與獎勵方式的影響與潛力，例如：
有趣而重要的工作。
更好的學習、成長與承擔責任的機會。
給員工提供并與之交流有關其表現(xiàn)的反饋意見。密歇根州零售商協(xié)會（Michigan
Retailers’Association）每年有五次董事會議，每次會后的周五都會舉辦一系列由專人服務的員工早餐會，與員工分享信息，并向他們通報協(xié)會的重要政策行動和最新發(fā)展動向。
