當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠(chéng)，然后發(fā)揮才的作用。經(jīng)常聽(tīng)到影樓企業(yè)管理者抱怨“員工不忠誠(chéng)”、“打小算盤”，的確是這樣的，員工一有機(jī)會(huì)就辭職跳到待遇更好、職位更高的公司，有機(jī)會(huì)“吃回扣”也不會(huì)手軟，這是中國(guó)企業(yè)常見(jiàn)的現(xiàn)象。
當(dāng)前員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工忠誠(chéng)度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說(shuō)是企業(yè)沒(méi)有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂(lè)難尋”甚是流傳。企業(yè)自身在這個(gè)問(wèn)題上，歸納下來(lái)有以下五方面的影響：
一、企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。
大家都知道，一諾千金，誠(chéng)實(shí)守信歷來(lái)被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現(xiàn)實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少，在我們所做的調(diào)查中，有一半以上的員工因?yàn)橐婚_(kāi)始企業(yè)許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望離開(kāi)企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。
二、薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。
企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是員工的流失。
三、員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。
企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，使員工整天處于危機(jī)中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會(huì)保障都沒(méi)有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過(guò)對(duì)員工的最大限度的使用，來(lái)完成自己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠(chéng)度很難提高。
四、缺乏完善的用人機(jī)制。
用人機(jī)制不靈活，沒(méi)有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營(yíng)企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來(lái)的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒(méi)有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度降低。
五、溝通渠道不暢通。
企業(yè)和員工之間沒(méi)有建立一個(gè)流暢的信息平臺(tái)，企業(yè)沒(méi)有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒(méi)有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠(chéng)度滑坡的一個(gè)原因。
