如今，在榕樹下，包括張恩超在內(nèi)，大家都有個“壞習慣”：生活與工作“混為一談”?！胺偶俑陕?？我過年抓心撓肝的，希望早點回來上班。我們這些小同事也都一樣，都著急回來上班。因為他們覺得公司氛圍好。這就像一個班級，如果同學們特別團結，那一定是班主任帶得好，大家才能自覺地在一起。”張恩超就是這個班級的“班主任”。
張恩超的用心得到了回報，“前幾天有別的公司花這里雙倍的薪水挖我們的員工，我們的員工就是沒去。她說她喜歡這里的氛圍還有同事?！睆埗鞒淖院酪缬谘员?，“在我們這里，員工基本不保留隱私。我們不是問的，也不是調(diào)查的，而是員工自己爆料的，大家真的都跟朋友似的?！?br/>
榕樹下還有個不成文的“潛規(guī)則”，公司新進的每一個員工，張恩超、王小山他們都要自掏腰包請員工吃飯?！按螖?shù)最少的員工也一起吃過十次八次飯了吧？”張恩超自己算著賬?！霸谖覀兙W(wǎng)站沒有領導的概念。”就在記者采訪的那個上午，張恩超讓一名員工幫他做件事，結果被拒絕了，“我們網(wǎng)站的年輕人都這樣，可以隨意使喚我，但是我再想請他們幫忙的時候必須看是否有檔期，否則會被拒?！北痪芙^的張恩超還是很開心。
“整個榕樹下有一個QQ群，其他各部門還有小的QQ群。我們只在公司的群里聊天，這個群里是不聊工作的。但其他小群是他們自己談工作的地方。而我不會出現(xiàn)在任何一個部門的群中，我也不去過問，相信他們能做好?！睆埗鞒硎荆凹热贿x擇了他們做你的員工，就一定要相信自己的眼光，也相信他們有能力做好?！?br/>
在張恩超看來，尊重員工是讓員工信任公司的必要前提。員工覺得被重視、被信任，做起事情來才會真正發(fā)自內(nèi)心與管理者一條心，主動去思考、創(chuàng)新，為公司而努力。馬斯洛的需求層次理論中也表示：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)?！白鳛楣芾碚?，你不可能時刻監(jiān)督員工。尊重他們，放權給他們，做好自己職責范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和發(fā)展計劃，用這些規(guī)劃來指導員工工作，這就足夠了?！睆埗鞒f。
“以結果為導向的管理意味著要給員工充分的獨立處理事情的空間，給他們的空間越廣，他們就越珍惜，這何嘗不是自我管理的一種好辦法?！?br/>
“榕樹下是惟能力論，在評價一個人或者一件事時會以結果為導向。”張恩超表示。業(yè)績或者說指標的完成度是一個人能力的體現(xiàn)。張恩超會與幾位直接聯(lián)系的中層管理者將目標任務制定到具體完成的時間節(jié)點、結果，“這樣判斷一個人的能力既簡單又直接，也很有效果。過程多辛苦都是為結果服務的，沒有結果，過程就等于零?！?br/>
熟悉張恩超的管理風格之后，判定榕樹下某一個員工是否有能力的指標就變得很簡單?！凹热晃也粏栠^程，只看結果，員工在做事過程中就會有很多創(chuàng)新，他們會從公司的角度考慮，想做到公司最滿意的結果，而非我一個指令他們一個動作。我沒有那么好的腦子想那么多事情，他們會自發(fā)地成為智庫。三個臭皮匠賽過諸葛亮，集體的智慧會讓工作更順暢。”
在日常工作中，有很多員工的思維習慣是工作完成就好，做好本職工作就行?！暗鋵嵐芾碚叨枷肟吹礁玫慕Y果，而不僅僅只是完成工作。”張恩超很明白好的“結果”多了對公司意味著什么，無數(shù)好的“結果”是公司賴以生存的根本，“公司的生存就是靠很多目標的完成與實現(xiàn)，只注重過程是不現(xiàn)實的。睡覺沒有價值，睡著才能休息。”這樣的簡單管理模式讓榕樹下的員工氛圍很融洽，每名員工對于一項工作結果的要求似乎都很高，他們都希望完成的結果是出乎意料地好。“這其中的過程，就是一種自發(fā)、自愿的自我管理。員工和公司一起努力，而管理者做好把控就行了?！彼?，張恩超沒覺得自己是在管理，“我們只是在一起努力工作?！?br/>
