管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。 ——德魯克
關(guān)于“如何激勵員工創(chuàng)造**績效”這個話題，無論是書店暢銷版排名還是微信轉(zhuǎn)發(fā)量都位居前茅，可見這個話題被關(guān)注的程度和流行程度之高。
這段時間想要努力地對“激勵”有所突破性思考，然而卻發(fā)現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象：德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解，可是管理書籍中談到管理溝通，卻很少談激勵，為什么德魯克很少談激勵呢？德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。
一、工作是由人做的
工作中的人性將會影響到工作的**性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時**？何時無效？如果將人與機器對比，機器*大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人*大的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。
再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反之，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。
從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。
從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。
還有經(jīng)濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。
通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握**的方法，可能費力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。
赫茲伯格“雙因素理論”中，有個很有意思的問題：“在你過去的工作中，什么時候、什么階段你的狀態(tài)*好？舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”提出問題，不斷檢驗時總結(jié)一個規(guī)律——當我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。這個發(fā)現(xiàn)，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵，因為他早已明白，讓員工工作**，幫助他們獲得成就感就是*大的激勵。
從感悟到行動，如何實踐？
慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮。
有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成****匹配，從而達到更**的工作成果。員工也容易從**的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。
我們常說：“每個人在自己擅長的領(lǐng)域都會眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工*大的傷害。
二、幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)
管理現(xiàn)實中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。
過去學(xué)習(xí)激勵時不理解，以為“員工**是他的事情，反正我不管，我只要結(jié)果，干得不好是他的事情。”后來學(xué)習(xí)《卓有成效的管理者》，才發(fā)現(xiàn)干擾員工工作無效的很可能就是上司。我們經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；引導(dǎo)員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設(shè)計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標準沒有認真界定。以上這些現(xiàn)象是讓員工無效的常見現(xiàn)象。
幫助員工分析工作重點，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，我經(jīng)常分享一個觀念：***打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對下屬*好的激勵。
三、讓員工了解情況
工作中員工何時***沒有感覺？狀態(tài)***不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。
然而有些人可能問：“實戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作**性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。
