四、提供參與機會，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野
讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔起達到*高績效的責任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。
真正的成績感、自豪感來源于積極、負責任地參與了企業(yè)的經營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。檢驗標準，可以自我檢測：“我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？
曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方**溝通，鼓勵對方說出自己的想法；上司信不過員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；還有種情況，通過學習知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實戰(zhàn)中忘記了。種種原因，長此以往，員工產生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。
針對這樣的現實，我們應該怎么做呢？鼓勵員工承擔他應該承擔的責任。工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協(xié)商工作計劃，根據公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。
五、讓知識員工有成就感的方法
隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別提醒企業(yè)家注意，現實中企業(yè)內部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有**區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。
知識員工看重什么？
信任和欣賞：
知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工*大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現、渴望知音，面對知識員工，一定學會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。
鼓勵自我發(fā)展：
知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上***荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責任，真正要承擔這個責任的是個人。
機會與挑戰(zhàn)：
知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn)，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快。
適材適所：
用人所長，因崗設人，在他擅長的領域要求他精益求精。
分權與責任：
明確職責，分權管理，要求承擔責任。
六、創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍
如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？
績效管理：
鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大于績效評估。
鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現狀：
與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”
承認錯誤：
容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”
著眼于機會：
留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。
創(chuàng)建學習型團隊：
共同學習，自我超越。
管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，“凡是沒有明確規(guī)定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內在的責任感。激勵是一個系統(tǒng)的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了。
