管理學(xué)中，員工可分為三類。*優(yōu)員工，一般是企業(yè)的中高層或核心骨干，占比20%。中間員工，是企業(yè)里存在的大多數(shù)，績效表現(xiàn)普通，占比70%。*差員工，則是企業(yè)想要淘汰的少數(shù)人，占比一般在10%。而*受老板關(guān)注的就是“*優(yōu)員工”和“*差員工”。
*優(yōu)員工，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。如何避免他們被同行挖角，如何激勵(lì)和留住他們，以及給企業(yè)培養(yǎng)一批和他們同樣***的團(tuán)隊(duì)和接班人，是老板考慮的重中之重。而*差員工，也令老板非常頭疼。如果是能力差，就職時(shí)間不長，且沒有可以培養(yǎng)的潛質(zhì)，反而好辦。
反而是那些跟著老板一起走來，隨著企業(yè)發(fā)展，越來越跟不上企業(yè)的步伐，或是能力不足，制約了公司的發(fā)展，但對(duì)老板又忠心耿耿。
我就聽過一個(gè)副總和我說過，他們公司的人事經(jīng)理L，是跟了老板五年多，頭二年因?yàn)槠髽I(yè)小，人員不多，L在體系的搭建和執(zhí)行力方面非常不錯(cuò)，忠誠度也很好。但隨著公司在擴(kuò)充，不同性格、年齡的員工進(jìn)入公司，對(duì)于人員的管理和企業(yè)文化的塑造，L不僅專業(yè)能力不夠，還因?yàn)榍樯滩桓?，而將員工關(guān)系處理的非常糟糕，導(dǎo)致公司后來每年的員工離職率都在50%以上。
這對(duì)發(fā)展中的企業(yè)，是非常不利的。副總也多次和老板溝通，通過一些方式處理L的事情。但老板一直沒有明確自己的態(tài)度。
*優(yōu)員工，和*差員工的管理是否**、到位，不僅考驗(yàn)了企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)和深度，更體現(xiàn)了這家企業(yè)老板的人才觀和做事的風(fēng)格。
而谷歌在《重新定義團(tuán)隊(duì)》一書中，關(guān)于*優(yōu)員工和*差員工，是這么概括的。
一、將****的人放到顯微鏡下觀察。
1、要從****的員工身上學(xué)習(xí)。
-職業(yè)決策更加公正?？冃гu(píng)估公正。人員流動(dòng)率低。
-個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)能夠達(dá)成，給員工提供幫助的支持者和引導(dǎo)者。
-工作**，決策迅速，資源分配合理，從多種視角考慮問題。
-團(tuán)隊(duì)成員之間沒有等級(jí)制度。
-得到一定授權(quán)去完成工作。
-可以自由平衡工作和私人生活。
這部分總結(jié)下來，就是*優(yōu)員工作為企業(yè)的中流砥柱，在完成自我任務(wù)角色基礎(chǔ)上，更多的是需要管理好自己的團(tuán)隊(duì)。無論是工作安排、授權(quán)、統(tǒng)籌和資源分配的能力，還是在下屬工作的支持、引導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)人才的穩(wěn)定性和培養(yǎng)上，都是*優(yōu)員工需要去學(xué)習(xí)和達(dá)到的能力所在。
2、高分經(jīng)理具備八種低分經(jīng)理所不具備的共性（8個(gè)氧氣項(xiàng)目特性）：
①做一名好的導(dǎo)師；
?、诮o團(tuán)隊(duì)授權(quán)，不隨便插手下屬工作；
?、郾磉_(dá)出對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的成功和個(gè)人幸福的興趣和關(guān)心；
?、?*/結(jié)果導(dǎo)向型；
?、萆朴跍贤?聆聽和分享信息；
?、拊诼殬I(yè)發(fā)展方面助力團(tuán)隊(duì)；
?、邔?duì)團(tuán)隊(duì)有清晰的愿景和戰(zhàn)略；
?、嗑邆渲匾募夹g(shù)技能，可為團(tuán)隊(duì)提供建議。
這是對(duì)“*優(yōu)員工”高分經(jīng)理的特性概括。雖然貌似要求很高，但也正因?yàn)檫@些***的特質(zhì)，才能將其與平庸區(qū)別開來，且值得企業(yè)付出更多精力和**去培養(yǎng)和激勵(lì)他們。
3、每半年進(jìn)行一次的向上反饋調(diào)查，請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員匿名給經(jīng)理做工作評(píng)估。
這一步也是非常關(guān)鍵的。這是企業(yè)管理在中高層干部的一種自省方式。老板對(duì)*優(yōu)員工的看法，與員工對(duì)自己上級(jí)的綜合評(píng)估，有時(shí)是會(huì)存在差異的。而管理一般都是自上而下的方式，這種由下至上的評(píng)估，能讓***更清醒的認(rèn)識(shí)到自己的定位和不足，戒驕戒躁。
我們企業(yè)之前也做過一次類似的調(diào)查。在績效評(píng)估時(shí)，加入了一項(xiàng)員工對(duì)于中高層管理者的滿意度調(diào)查。可能會(huì)有人說，會(huì)不會(huì)有員工借此機(jī)會(huì)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)打擊報(bào)復(fù)。這種情況不排除，所以在設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查表的時(shí)候，我們首先是實(shí)名的。
其次，我們需要其在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要量化和有具體的案例或數(shù)據(jù)支持。一定程度上去保證結(jié)果的公平和客觀。
結(jié)果出來之后，與人資部以及老板對(duì)于管理者的評(píng)估，還是有80%的一致度的。并且可以從調(diào)查結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)于上級(jí)存在哪些不滿或想法，以及產(chǎn)生的原因。進(jìn)而更好的去促進(jìn)部門的溝通和提高管理者的素質(zhì)。
二、助力有難處的員工。
杰克韋爾奇曾推行過“不升職就離職”的管理模式。即通用電氣的員工每年都要接受一次評(píng)估，排名***10%的員工被解雇：你要么在組織中升職，要么就要離開組織。
而我們有些企業(yè)，崇尚所謂的人性化，感激員工對(duì)于企業(yè)的忠誠，覺得沒有功勞也有苦勞。
就像《在云端》那部電影中，當(dāng)“裁神”與在公司工作了十多年的老員工做辭退面談時(shí)，對(duì)方更多的不是怕裁員本身，而是要離開如此之熟悉的公司，面對(duì)技能和思維的老化，如何面對(duì)后面未知的職業(yè)生涯，而深深的無助和恐懼。
他們說，明知道他們?cè)缫巡贿m合企業(yè)，為什么不在他們還年當(dāng)力壯的時(shí)候，告訴他們。就像諾基亞被收購的時(shí)候，CEO***說了一句話，我們到底是哪里錯(cuò)了。我相信員工也會(huì)是同樣的想法。其實(shí)罪魁禍?zhǔn)祝皇撬麄冏约旱牟粚W(xué)習(xí)，而是企業(yè)給他們養(yǎng)成的舒適。
如果你相信*差員工本質(zhì)都是好的，認(rèn)為他們值得信任，那就必須對(duì)他們坦誠相待，保持透明度。讓他們知道自己的績效拖了后腿?？梢越o他們以改進(jìn)的機(jī)會(huì)。但若還是達(dá)不到企業(yè)的要求，讓他們離開，在還來得及的年齡。
受到一些挫折和挑戰(zhàn)并非都是壞事。只有幫助他們成長，尋找到真正適合他們的企業(yè)，才是對(duì)他們的真正負(fù)責(zé)。
*優(yōu)員工，需要企業(yè)去放大，宣揚(yáng)和影響更多的人。賦予他們以責(zé)任和使命，發(fā)揮他們的價(jià)值。讓他們?cè)絹碓胶谩?br />
*差員工，*重要的不僅僅是給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而是讓他們及時(shí)了解自身的不足，幫助他們及時(shí)做出改善或改變，更好的去成長和蛻變。
