***說過：“得民心者得天下！”一個**的企業(yè)必定是非常關注也非常關心中高層管理者的。中高層對企業(yè)是否忠誠，首先影響的就是員工對企業(yè)是否忠誠。因此對待中高層管理者，首先要時刻了解他們的心理需求，幫助承擔或解決他們的煩惱，為他們?nèi)σ愿敖獬箢欀畱n。此外，建立完善的中高層管理人員的招聘渠道對于中高層管理也起著關鍵的作用。
中高層選拔
***貴的不是人才，而是庸才。為什么這么說？
觀點：建立中高層人力資源渠道比招聘人更重要！
對于老板而言，要清楚老板首先是人力資源經(jīng)理，然而現(xiàn)代老板總是會遇到這樣的問題：覺得對中高層不滿意，但是又不能換，這是誰的責任？這個就是老板的責任。沒有一個完善的人才體系，對企業(yè)來說是非常危險的。
老板絕不能依賴別人，有人可以成就你，有人也可以毀了你!因此老板要做兩件事情：
1、人力資源渠道建立；
2、**人才的親自面試，。中高層和公司需要統(tǒng)一價值觀，而對**人才的招聘必須由老板親自面試挑選。
而且，人力資源渠道的建立是做源頭，建立一個外在的、強大的人才體系對現(xiàn)有的人才體系形成威懾作用。
建立新型的人才招聘機制，拓寬暢通的中高層招聘渠道
1、利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，在網(wǎng)絡上刊登招聘廣告招賢納士。
2、與獵頭公司建立合作渠道，獵頭是專門針對中高層的。通過獵頭公司來挖掘需要的**人才。
3、建立老板個人**人才社會關系。
4、建立公司范圍的人才推薦獎勵機制，提高積極性，形成良性的競爭機制。
5、建立候選人培養(yǎng)機制，采用多渠道的方式加強候選人的學習和進修。
渠道建立
觀念：只有富足的人力資源儲備，才有不斷進化的干部。
1、在媒體上刊登招聘廣告；當前，媒體廣告主要有專門的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地主流媒體上的招聘專版或副刊等。由于報紙仍然是普通大眾，也就是求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹?，還可以**宣傳公司的業(yè)務，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到一些很不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，公司是采用這種方式招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員。
2、與所有的獵頭公司建立渠道；獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網(wǎng)絡，在短期內(nèi)快遞、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作上是由企業(yè)高管直接負責，因此，這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20%-30%。
3、建立公司內(nèi)部人才推薦獎勵系統(tǒng)；也稱為內(nèi)部招聘，這種系統(tǒng)在規(guī)模較大的企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而切可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。
4、建立老板個人的**人才社會關系；利用這種社會關系來引薦**人才。引進人才與現(xiàn)有企業(yè)存在一定的關系相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人才素質(zhì)技能相近的人才。
中高層人才標準
說到“選人”，自然要問如何才能挑選到各式各樣的專業(yè)人才為己所用呢？這就要求一個企業(yè)領導必須具有敏銳的洞察力，不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人"?即不能僅以年齡、性別、專業(yè)、學歷、閱歷等片面或表象的標準作為評判一個人能力高低的尺度，也就是不能戴著有色眼鏡或世俗的偏見看人。人不可貌相，海水不可斗量，一個高水平的領導應該透過現(xiàn)象看本質(zhì)，要善于發(fā)現(xiàn)人背后的一些東西——即真才實學的東西。有道是：”山不在高，有仙則名，水不在深，有龍則靈“。此話一點不假。要做到不拘一格選人才，首先要物色一個合格的人力資源部主管來幫助自己實現(xiàn)這個目標，因為用ISO9000來衡量一個人力資源主管是否稱職的標準之一便是能否搜獵到形形色色的人才為企業(yè)所用。畢竟”尺有所長，寸有所短“，只有做到人盡其才，才能真正發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。
案例：萬科職業(yè)經(jīng)理人梯隊
萬科的老總王石說過：“選擇一個正確的行業(yè)，樹立了一個全國知名的品牌，形成了一套規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，培養(yǎng)了一支成熟的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，這就是我們的資源。”萬科的職業(yè)經(jīng)理人也就是我們所說的中高層管理人員，對于他們，萬科有著自己的一套管理方式。從引進人才開始，萬科就有一套自己的原則（萬科人力資源總監(jiān)）：萬科招人的首要原則就是“德才兼?zhèn)?，以德為?rdquo;其次才是看個人專業(yè)技能、團隊精神、理性思維、學習能力等素質(zhì)。對于中高層的管理，萬科對于職業(yè)經(jīng)理人有五條綱要是必須遵守的，這也是萬科管理中高層管理人員的理念所在：
萬科職業(yè)經(jīng)理人的核心素質(zhì)，包括工作觀念、管理技能、專業(yè)能力等；
職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化精神；
職業(yè)經(jīng)理人的開發(fā)和培訓，如培訓及**研修。
工作效率是職業(yè)經(jīng)理人的核心優(yōu)勢；
塑造職業(yè)經(jīng)理人的激情和保持進取的心態(tài)。
“以人為本”的人才管理理念在萬科被發(fā)揮得***，極大地增強了萬科的團隊凝聚力，企業(yè)對中高層管理人員的重視和培養(yǎng)，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。
