***說過：“得民心者得天下！”一個**的企業(yè)必定是非常關(guān)注也非常關(guān)心中高層管理者的。中高層對企業(yè)是否忠誠，首先影響的就是員工對企業(yè)是否忠誠。因此對待中高層管理者，首先要時刻了解他們的心理需求，幫助承擔(dān)或解決他們的煩惱，為他們?nèi)σ愿敖獬箢欀畱n。此外，建立完善的中高層管理人員的招聘渠道對于中高層管理也起著關(guān)鍵的作用。
中高層選拔
***貴的不是人才，而是庸才。為什么這么說？
觀點：建立中高層人力資源渠道比招聘人更重要！
對于老板而言，要清楚老板首先是人力資源經(jīng)理，然而現(xiàn)代老板總是會遇到這樣的問題：覺得對中高層不滿意，但是又不能換，這是誰的責(zé)任？這個就是老板的責(zé)任。沒有一個完善的人才體系，對企業(yè)來說是非常危險的。
老板絕不能依賴別人，有人可以成就你，有人也可以毀了你!因此老板要做兩件事情：
1、人力資源渠道建立；
2、**人才的親自面試，。中高層和公司需要統(tǒng)一價值觀，而對**人才的招聘必須由老板親自面試挑選。
而且，人力資源渠道的建立是做源頭，建立一個外在的、強大的人才體系對現(xiàn)有的人才體系形成威懾作用。
建立新型的人才招聘機制，拓寬暢通的中高層招聘渠道
1、利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，在網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘廣告招賢納士。
2、與獵頭公司建立合作渠道，獵頭是專門針對中高層的。通過獵頭公司來挖掘需要的**人才。
3、建立老板個人**人才社會關(guān)系。
4、建立公司范圍的人才推薦獎勵機制，提高積極性，形成良性的競爭機制。
5、建立候選人培養(yǎng)機制，采用多渠道的方式加強候選人的學(xué)習(xí)和進(jìn)修。
渠道建立
觀念：只有富足的人力資源儲備，才有不斷進(jìn)化的干部。
1、在媒體上刊登招聘廣告；當(dāng)前，媒體廣告主要有專門的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地主流媒體上的招聘專版或副刊等。由于報紙仍然是普通大眾，也就是求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，還可以**宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到一些很不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，公司是采用這種方式招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員。
2、與所有的獵頭公司建立渠道；獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快遞、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此，這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20%-30%。
3、建立公司內(nèi)部人才推薦獎勵系統(tǒng)；也稱為內(nèi)部招聘，這種系統(tǒng)在規(guī)模較大的企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而切可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。
4、建立老板個人的**人才社會關(guān)系；利用這種社會關(guān)系來引薦**人才。引進(jìn)人才與現(xiàn)有企業(yè)存在一定的關(guān)系相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人才素質(zhì)技能相近的人才。
中高層人才標(biāo)準(zhǔn)
說到“選人”，自然要問如何才能挑選到各式各樣的專業(yè)人才為己所用呢？這就要求一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有敏銳的洞察力，不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人"?即不能僅以年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、閱歷等片面或表象的標(biāo)準(zhǔn)作為評判一個人能力高低的尺度，也就是不能戴著有色眼鏡或世俗的偏見看人。人不可貌相，海水不可斗量，一個高水平的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該透過現(xiàn)象看本質(zhì)，要善于發(fā)現(xiàn)人背后的一些東西——即真才實學(xué)的東西。有道是：”山不在高，有仙則名，水不在深，有龍則靈“。此話一點不假。要做到不拘一格選人才，首先要物色一個合格的人力資源部主管來幫助自己實現(xiàn)這個目標(biāo)，因為用ISO9000來衡量一個人力資源主管是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一便是能否搜獵到形形色色的人才為企業(yè)所用。畢竟”尺有所長，寸有所短“，只有做到人盡其才，才能真正發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。
案例：萬科職業(yè)經(jīng)理人梯隊
萬科的老總王石說過：“選擇一個正確的行業(yè)，樹立了一個全國知名的品牌，形成了一套規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，培養(yǎng)了一支成熟的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，這就是我們的資源。”萬科的職業(yè)經(jīng)理人也就是我們所說的中高層管理人員，對于他們，萬科有著自己的一套管理方式。從引進(jìn)人才開始，萬科就有一套自己的原則（萬科人力資源總監(jiān)）：萬科招人的首要原則就是“德才兼?zhèn)洌缘聻橄?rdquo;其次才是看個人專業(yè)技能、團(tuán)隊精神、理性思維、學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)。對于中高層的管理，萬科對于職業(yè)經(jīng)理人有五條綱要是必須遵守的，這也是萬科管理中高層管理人員的理念所在：
萬科職業(yè)經(jīng)理人的核心素質(zhì)，包括工作觀念、管理技能、專業(yè)能力等；
職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化精神；
職業(yè)經(jīng)理人的開發(fā)和培訓(xùn)，如培訓(xùn)及**研修。
工作效率是職業(yè)經(jīng)理人的核心優(yōu)勢；
塑造職業(yè)經(jīng)理人的激情和保持進(jìn)取的心態(tài)。
“以人為本”的人才管理理念在萬科被發(fā)揮得***，極大地增強了萬科的團(tuán)隊凝聚力，企業(yè)對中高層管理人員的重視和培養(yǎng)，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。
