工作中，想到什么，就說什么，叫真誠嗎?經(jīng)常聽到有人說：你別生氣，我就是這么一個人。以此為理由，一再的傷害你，還一笑而過，這叫真誠嗎?凡事由著自己的性子，高興就郵件批復同意，不高興就緩緩再說，這叫真誠嗎?看著順眼聽話服從的員工就提拔，不順眼有反對意見的員工就不提拔，這叫真誠嗎?該怎么看這些所謂的“不真誠時刻”?
**種情況：忠實于角色的“表演”
說該說的話，做該做的事，即便是得罪人，也在所不惜。就管理而言，這種表演，要點贊。所謂職業(yè)經(jīng)理人，所謂管理職業(yè)化，角色代表了股東、團隊、員工、組織對你的所有期待。對角色負責，就是對職業(yè)負責。
這類管理者，往往鐵面無私，往往遵章守制。你想讓他通融一下，那是不可能的。就事論事、規(guī)則**、法不容情，就成為這類管理者的座右銘。同時，這類管理者并不擅長關系之類的事，也很難與其他部門和諧相處，如果公司的文化是厚黑學，顯然，這類管理者的下場往往都不怎么好。但如果公司的文化清正、黑白分明、尊重制度與文化，這類管理者反而可以如魚得水。
第二種情況，回歸到情景的“表演”
這類管理者，遇到問題并不會馬上反應或給出意見。甚至，哪怕前后相同的兩個問題，他的處理意見和做法都可能不一樣。有人說，這不是看人下菜碟嗎?且慢，還不能給這類管理者，還不能簡單定性。
管理學中，有一個情景學派。它們的假設是：遇到不同的人和事，需要回到具體的情景和問題，需要與組織的具體情況相結合，而不是簡單的就事論事。比如，創(chuàng)業(yè)階段的公司，生存是**位的，如果有員工搞了和現(xiàn)有業(yè)務無關但可以推進未來增長的創(chuàng)意，作為管理者，你是支持還是不支持?而在公司發(fā)展的瓶頸期，傳統(tǒng)業(yè)務面臨增長困境，團隊思維和認知守舊，如果有員工搞了很多和現(xiàn)有業(yè)務無關但可以推進未來增長的創(chuàng)意，這個時候，你是支持還是不支持?
這樣看來，管理者還不能只會簡單的就事論事。“權變”的把握難度很大，這也是華為“灰度管理”的一部分。遇到問題，進行原則、機制、文化和業(yè)務階段的綜合研判，從公司和員工利益交集角度去考慮，給出前后可能不同的決策，這是大概率事件，也是對管理者戰(zhàn)略視野、業(yè)務判斷、知人善任、創(chuàng)新執(zhí)行等能力的綜合考量。因此，回歸到情景的“表演”，難度很高。
第三種情況，在乎人際關系的“表演”
有一類管理者，特別在意團隊的人際關系，真的不想和任何一個人鬧意見、起沖突。同時，這類管理者還往往有“好人”心態(tài)：在團隊成員心目中，我要做一個好人(往往是道德和文化視角)，不要有任何不當?shù)谋憩F(xiàn)和行為。
我很能理解這類管理者的初衷，希望在人際關系上與所有人搞好關系，對工作的推進也有利。但，管理的現(xiàn)實很殘酷，在一個盈利性組織里，企業(yè)的使命就決定了，團隊內部一定會有各種錯綜復雜的利益關系，在無法達成多贏解決方案的前提下(達成多贏，本質也是智商和情商的考驗)，讓一部分人滿意，一部分不滿意，可能是大多數(shù)管理者面臨的現(xiàn)實。這種情況下，如果管理者還特別在意每一個員工的“好人”評價，顯然，*后的結局只能是“老好人”。
真成了老好人，不僅心里累，業(yè)務和管理都會出問題，團隊關系也不會像表面上看的那么和諧。往往是表面和諧，底下暗流涌動，*后兩邊都不滿意。我之前寫過一篇文章，提到了團隊的集體平庸，也和這類管理者有關。如果管理者進入到這種“表演”狀態(tài)，那就要特別小心了。不得罪人，往往是一種理想狀態(tài)。
第四種情況，徹底偽裝和陰謀詭計的“表演”
這類“表演”，天天就是三國和甄嬛傳。表面上叫你“王哥張姐”，背后全都是壞話和小動作。這種情況下，哪還有什么真誠可言，到處是利益的算計，到處是人性的陰暗，到處是“話里有話”。如果真遇到這樣“表演”的管理者，如果你的公司到處是這樣“表演”的管理者，那就真要認真想想了。
關于管理者的角色表演，清末政治家、晚清重臣曾國藩的那句話非常有借鑒價值：本色做人，角色做事。這八個字，或許可以給管理者一點啟發(fā)。(文 楊繼剛(北京新易太和 ***管理顧問)
楊繼剛：工信部主管《中國工業(yè)評論》專欄作家，多達82篇陸續(xù)發(fā)表于哈佛《商業(yè)評 論》、《清華管理評論》等**管理期刊，引發(fā)業(yè)內廣泛好評。管理暢銷書《好員工為什么離開你》《企業(yè)轉型那點事》作者?！掇D型領導力M》三部曲作者、版權人。
