前面的文章中我們一起探討了人才流失，它是多方面原因造成的。因此應對人才流失的策略也是一個系統(tǒng)性工程。總體的指導原則按“選、育、留、用”四個角度考慮為：
1、選——從源頭上把好人員入口；
2、育——建立科學的人才培育機制；做好“亡羊補牢”工作，防患于未然；
3、留與用——搭建人員發(fā)展的平臺，夯實留人的基礎(chǔ)；建立系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。
這樣多管齊下，才能有效地減少人才的流失；“小刀”越用越”鋒利”,越用越“順手”。
選材——建立科學招聘體系
【說明：“選材”而非“選才”？】
1、選材是選擇好的、有潛質(zhì)的“原材料”，這些原材料經(jīng)過影樓“入模子”的加工程序后，才成夠成為影樓自身需要的“人才”；
2、入模子：就是原材料經(jīng)過影樓統(tǒng)一的“制度、知識、文化、價值觀”等得培訓后，成為符合自身需要的人才。
一、樹立正確的招聘理念：
1、應當遵循的原則：“選最適合的，而非最優(yōu)秀的”；“最適合的就是最優(yōu)秀的”；
2、應當認識到：人才招聘不是階段性工作，應是一種常態(tài)性工作；
3、人才蓄水池：通過各種渠道，建立自身的人才“蓄水池”—儲備人才隊伍。
二、選擇合適的招聘渠道：
1、要針對不同的層次、崗位選擇不同的招聘渠道；
2、基礎(chǔ)人員、非稀缺性崗位地方招；
3、中、高級人才放在整個人才市場招聘。
4、具有“人才合作無邊界”的意識。
三、設(shè)定明確的招聘標準：
1、價值標準：人才是否認同影樓經(jīng)營的統(tǒng)一的價值評估標準、處事原則、管理風格等；
2、工作條件：人才是否能夠滿足相應工作崗位能力和條件要求；
3、工作技能：人才是否具有完成工作的技能，如：店長類型：技術(shù)型、銷售型、管理型。
4、風險意識：具有傭工風險意識，“請神容易送神難”，“無法把控的人不用”。
四、制定嚴格的招聘程序：
1、初篩復篩：任何人才的篩選須進過至少兩個“層次的人”，減少武斷和偏差；
2、背景調(diào)查：特別對于有同行業(yè)工作經(jīng)歷的，了解其上次崗位工作表現(xiàn)和離職原因；
3、手續(xù)完整：建立、健全人事入職檔案，降低傭工風險，充分掌握員工基礎(chǔ)信息；
4、試用約定：確定試用期限以及明確的轉(zhuǎn)正條件；
5、培訓導引：進行新人入職前基礎(chǔ)崗前培訓，安排合適的“導師”引導、幫組 。
