無(wú)論***是抵觸還是接受公司文化，以下這12條策略都可以幫助他們打造和維護(hù)公司文化。
1、加強(qiáng)溝通
鑒于一些高管認(rèn)為“文化”和“價(jià)值觀”是一種非常模糊的概念，團(tuán)隊(duì)成員很有必要明確闡述文化的定義、特征，并說(shuō)明文化與業(yè)績(jī)的關(guān)系。一家公司闡明的價(jià)值觀，是一套指導(dǎo)公司內(nèi)部的決策與行為，創(chuàng)建可預(yù)測(cè)性和一致性的核心原則。文化是一種無(wú)處不在的信念和態(tài)度，它決定了一家公司的特點(diǎn)。在一家擁有**文化的公司中，員工信任***，對(duì)自己的工作有自豪感，喜歡與同事相處——這種文化服務(wù)于公司戰(zhàn)略。
2、賦予個(gè)人意義
對(duì)于抵觸文化的高管，可以詢問(wèn)他或她自己的經(jīng)歷。“你做過(guò)的*好的工作是什么？”“你曾工作過(guò)的**工作場(chǎng)所是什么樣子？”“是什么讓它變得如此**？”如果對(duì)方回答說(shuō)“我們并肩作戰(zhàn)”或者“不論付出什么代價(jià)，我們都會(huì)把任務(wù)完成”，你便可以說(shuō)：“這就是文化。我們可以有意識(shí)地在我們公司內(nèi)部創(chuàng)造這樣的文化。”
3、闡述文化的商業(yè)價(jià)值
喜歡用數(shù)據(jù)說(shuō)話的人應(yīng)該清楚，《財(cái)富》雜志“*適宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是總體指數(shù)的近兩倍。此外，**工作場(chǎng)所的主動(dòng)離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本（知識(shí)與生產(chǎn)力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓(xùn)成本和其他費(fèi)用等）。這只是個(gè)開(kāi)始——事實(shí)上，文化有著強(qiáng)大的商業(yè)價(jià)值。通過(guò)確認(rèn)你所在的公司那些將受惠于更高信任度的具體舉措和績(jī)效指標(biāo)，你可以清楚地了解到這一點(diǎn)。
4、深挖公司的痛點(diǎn)
我們認(rèn)為，許多嚴(yán)峻的商業(yè)挑戰(zhàn)都根源于信任的缺失。一個(gè)與錢有關(guān)的問(wèn)題是：“更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問(wèn)題？”談?wù)摴镜耐袋c(diǎn)，比如困難重重的收購(gòu)、曠日持久的項(xiàng)目、高成本、質(zhì)量問(wèn)題、糟糕的跨部門協(xié)作或者新策略執(zhí)行不力等問(wèn)題，是一個(gè)讓*高管理層真正關(guān)心公司文化建設(shè)的切入點(diǎn)。
5、建立社會(huì)認(rèn)同
作家羅伯特西奧迪尼介紹的許多策略，有助于闡述創(chuàng)建公司文化的理由。“社會(huì)認(rèn)同”是其中尤為強(qiáng)大的策略之一。參觀一家受人尊敬、擁有**且可感知的文化的公司，可以激勵(lì)你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行類似的努力。
6、將文化建設(shè)變成個(gè)人的挑戰(zhàn)
想象你對(duì)CEO這樣說(shuō)：“當(dāng)我談?wù)摴疚幕臅r(shí)候，我其實(shí)談?wù)摰氖?，作為一個(gè)榜樣，你可以發(fā)揮多大的影響力。”對(duì)CEO言聽(tīng)計(jì)從是一種很常見(jiàn)的現(xiàn)象，但根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，CEO們通常更愿意接受挑戰(zhàn)。問(wèn)下面這個(gè)問(wèn)題需要一定的勇氣：“你和其他***如何做好另一種你更愿意看到的行為的表率？”你必須沖破阻力，堅(jiān)持下去。
